Lo que un terremoto le recuerda a cualquier equipo de RRHH en LATAM

El lunes 10 de agosto, a las 7:34 a.m., un sismo de magnitud 7.4 con epicentro en San José del Palmar, Chocó, sacudió a Colombia. Se sintió en once departamentos, en cerca de 900 poblaciones, y hasta en Panamá y Venezuela. Ciudades como Quibdó, Manizales, Cali, Pereira y Armenia reportaron daños estructurales serios. El Gobierno declaró desastre nacional. Y el balance de víctimas, todavía en actualización mientras escribimos esto, ya supera las cientos de personas fallecidas y miles de heridos.

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Detrás de cada una de esas cifras hay una empresa que, esa misma mañana, tuvo que responder preguntas para las que probablemente nunca había ensayado una respuesta: ¿Están todos nuestros colaboradores bien? ¿Cómo nos comunicamos si cae la red? ¿Quién decide si cerramos operaciones? ¿Qué le decimos a la gente que perdió su casa y tiene que decidir entre ir a trabajar o quedarse a buscar a su familia?

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Esto no es un tema exclusivo de Colombia, aunque hoy sea el país que está viviendo la emergencia. México lo vivió con los sismos de 2017 y 2022. Chile lo ha vivido varias veces, incluyendo el terremoto de 2010, uno de los más fuertes registrados en el mundo. Centroamérica convive con actividad sísmica y volcánica constante. Si tu empresa opera en cualquiera de estos mercados, la pregunta no es "¿nos puede pasar?". Es "¿cuándo nos va a pasar, y estamos listos?".

Esas preguntas no las resuelve el área legal ni el comité de crisis en abstracto. Las resuelve, en la práctica, el equipo de Recursos Humanos. Y cómo las resuelva —con un plan ya armado o improvisando en tiempo real— determina si la empresa protege a su gente o si la crisis se convierte en dos crisis: la del desastre y la de la confianza rota con quienes trabajan ahí.

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Este artículo usa el terremoto en Colombia como punto de partida, pero no es sobre un país ni sobre un evento puntual. Es sobre lo que este tipo de eventos deja siempre en evidencia, en cualquier lugar de la región: qué tan preparado está RRHH para liderar cuando todo lo demás se detiene.

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Gestión de crisis no es solo un "plan de emergencia"

Cuando hablamos de gestión de crisis en RRHH, la mente salta directo a desastres naturales. Pero en LATAM, donde varios de nuestros mercados —Colombia, México, Chile, Centroamérica— están en zonas de alta actividad sísmica, la lista de crisis que un equipo de talento puede enfrentar es mucho más larga.

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Los cinco tipos de crisis que RRHH puede enfrentar

• Desastres naturales y emergencias de salud: un terremoto, una inundación o una pandemia.
• Crisis laborales: una salida masiva de talento clave o un conflicto colectivo.
• Crisis reputacionales: una denuncia de acoso mal manejada o un error público de liderazgo.
• Crisis tecnológicas: una filtración de datos de nómina o una caída del sistema el día de pago.
• Crisis geopolíticas o económicas: una devaluación fuerte o un cambio regulatorio de un día para otro.

Lo que todas tienen en común es esto: en el momento en que ocurren, la gente no busca al CEO primero. Busca a RRHH. Porque RRHH es, en la mente de cualquier colaborador, la última línea de contacto humano entre "la empresa" y "mi vida real".

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Las primeras 72 horas: lo que RRHH tiene que resolver ya

Cuando la crisis es aguda —como un sismo—, hay una ventana muy corta donde las decisiones de RRHH importan más que en cualquier otro momento del año.

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Confirmar que todos están bien

Antes que cualquier comunicado, antes que cualquier política: un chequeo directo, por el canal que sea (WhatsApp, llamada, lo que funcione), a cada persona del equipo. No asumir. Preguntar.

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Activar un canal de comunicación único y honesto

Nada mata más rápido la confianza que el silencio o la información contradictoria. Un solo canal, con actualizaciones frecuentes, aunque el mensaje sea "todavía no sabemos, les contamos en dos horas".

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Dar permiso explícito para priorizar a la familia

Sonará obvio, pero en el momento de shock, mucha gente no sabe si "puede" faltar. Que la instrucción venga de RRHH, por escrito, sin ambigüedad: primero tu seguridad y la de los tuyos.

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Activar flexibilidad real, no de papel

Trabajo remoto, horarios ajustados, licencias de emergencia. Y que quien lo necesite lo pueda pedir sin tener que justificarlo ante seis personas.

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Poner el acompañamiento psicológico al alcance de la mano

Si existe un programa de bienestar o línea de apoyo emocional, este es el momento de recordarlo activamente, no de esperar que alguien lo busque en la intranet.

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Después de las primeras horas: la parte que casi nadie planea

La fase aguda pasa. Y ahí es donde muchos equipos de RRHH bajan la guardia justo cuando más se necesitan.

Las semanas después de una crisis son las que definen si la gente sintió que la empresa estuvo ahí o si solo cumplió el mínimo. Esto implica:

• Hacer seguimiento real, no una encuesta genérica, sino preguntar de verdad cómo está cada persona y cada equipo.
• Ajustar metas y cargas de trabajo para quienes siguen en situación de afectación.
• Documentar qué funcionó y qué no del plan de respuesta (si no había plan, este es el momento de construirlo).
• Ser transparentes sobre el impacto en el negocio sin trasladarle esa ansiedad a la gente.

La confianza que se construye o se destruye en esta fase es la que la gente recuerda años después. No recuerdan el comunicado del día uno. Recuerdan si alguien de RRHH les llamó tres semanas después para preguntar cómo iba la reconstrucción de su casa.

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Por qué esto es estratégico, y no solo logística

Es fácil ver la gestión de crisis como una lista de tareas operativas: comunicar, dar permisos, activar el seguro. Y sí, todo eso es operativo. Pero la razón por la que un equipo responde en horas y otro tarda días casi nunca es la lista de tareas. Es si RRHH ya tenía tiempo, datos y autoridad para pensar en esto antes de que pasara.

Los equipos de RRHH que hoy están abrumados apagando incendios operativos del día a día —nómina, contratación, capacitación manual— son los que menos margen tienen para sentarse a diseñar un plan de crisis con calma. Y cuando la crisis llega, se nota: faltan protocolos, falta claridad de quién decide qué, falta visibilidad de dónde está cada persona del equipo.

Por eso cada vez más equipos de RRHH en la región están apoyándose en herramientas que les devuelven tiempo, automatizando lo repetitivo de la operación, centralizando la comunicación interna y dando visibilidad en tiempo real del estado del equipo, justamente para poder invertir esa capacidad liberada en lo que ninguna herramienta puede hacer por ellos: pensar con anticipación, diseñar el plan y estar presentes cuando la gente más los necesita.

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Checklist rápido para revisar (o armar) tu plan de crisis

Si este artículo te dejó pensando "no sé si estamos listos", no estás solo. Y no hace falta resolverlo todo hoy. Empieza por revisar si tu empresa tiene:

• Un árbol de contacto de emergencia actualizado, con datos de contacto reales de cada colaborador y de un familiar cercano.
• Un canal de comunicación de crisis definido de antemano, no improvisado el día que pasa algo.
• Claridad sobre quién decide qué durante una crisis —RRHH, Legal, Operaciones, Comunicaciones— y qué tan rápido se pueden coordinar.
• Políticas de flexibilidad y licencia de emergencia ya escritas, no que haya que inventarlas en caliente.
• Un canal de apoyo emocional o psicológico que la gente conozca antes de necesitarlo.
• Al menos un simulacro o ejercicio de escenario al año, aunque sea simple.

Si te falta más de dos de estos puntos, ese es tu punto de partida. No para tener todo perfecto, sino para no estar improvisando la próxima vez.

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Lo que no cambia

La tecnología, los protocolos y los planes ayudan. Pero lo que de verdad hace la diferencia en una crisis es lo de siempre: que alguien de la empresa llame, pregunte cómo estás, y lo diga en serio. Eso no lo automatiza nadie. Lo que sí se puede automatizar es todo lo demás, para que a RRHH le quede tiempo de hacer justamente eso.

A los equipos de talento que esta semana estuvieron ahí para su gente en Colombia, y a todos los que en México, Chile, Centroamérica y el resto de la región han pasado por lo mismo o lo van a pasar en algún momento: gracias por recordarnos por qué existe esta profesión.

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Fuentes

• Infobae
• Chequeado
• Servicio Geológico Colombiano vía Infobae

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