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En el año 2006, el vicepresidente de Operaciones de Google, Laszlo Bock, fue elegido para liderar el proyecto Oxígeno, cuyo objetivo era responder a la pregunta de sí realmente eran importantes los managers en la empresa, debido a que, en la cultura organizacional de la compañía existía cierta reticencia hacia este tipo de cargo.

El equipo del proyecto Oxígeno, usó una metodología Data Driven, es decir reunieron todos los datos, definieron indicadores para depurar esta información y establecieron métricas para llegar a conclusiones.

¿El resultado? Determinaron 10 elementos clave que debería tener un buen gerente en Google. Esto contribuyó a una mejor gestión de los equipos en la compañía.

Este ejemplo es un primer esbozo, y una buena práctica, de cómo usar el análisis de datos y la analítica de personas puede dar buenos resultados en las organizaciones.

Qué es People Analytics

People analytics, o en español “analítica de personas”, es un método de investigación que por medio del estudio de los datos y la información de los colaboradores permite llegar a conclusiones que eventualmente permiten tomar mejores decisiones o anticiparse a ciertos hechos.

El primer nivel de este método es el de “descripción y diagnóstico”.  Silvia Agustina Bogado, profesora y experta en Data Analytics y People Analytics, asegura que “con los datos es posible describir una situación, por ejemplo ‘tal empleado tiene tal salario, en el diagnóstico, se realizaría una comparación de ese salario con el mercado para, por ejemplo, concluir que este empleado está siendo pagado por debajo del promedio y que es probable que se vaya”.

Según la experta, este tipo de métodos permiten reducir “la carga rutinaria del área, pues ayuda a automatizar procesos y a cumplir ciertas legislaciones laborales que en ocasiones se requieren”.

En la actualidad, Bogado usa dos herramientas para ejercer su trabajo de análisis, “My SQL para la gestión de bases de datos y para visualizar datos utilizo Power BI. Para Data Science que es un nivel más avanzado de investigación se puede usar Python”.

¿Cómo aplicar People Analytics a las diferentes áreas?

Particularmente en selección, Silvia señala que es importante “tener una buena segmentación de los datos, si yo estoy buscando, por ejemplo, personas para el sector TI, puedo segmentar por el tipo de puesto para poder observar en un tablero las razones por las que una persona me rechaza una oferta, cuántos candidatos se presentaron, cuántos aceptaron, cuántos rechazaron, cuáles son las fuentes de reclutamiento por las que más personas ingresaron, entre otras cosas”.

Estos son algunos de los indicadores que se pueden usar, de acuerdo con la experta:

  • Total de candidatos presentados vs Total de ingresos.
  • Porcentaje de ingresos respecto al total de candidatos presentados.
  • Porcentaje de candidatos que abandonaron el proceso, segmentado por motivo (Ej. beneficio, salario etc.).
  • Candidatos contratados por puesto vs candidatos presentados por puesto.
  • Ingresos vs candidatos presentados, segmento por selectores.
  • Cantidad de búsquedas por selector (ayudará a visibilizar la cantidad de búsquedas activas, y la carga de trabajo de cada selector)
  • Motivos de abandono del proceso segmentado por grupo de edad.
  • Motivos de abandono del proceso segmentado por puesto.
  • Fuentes de reclutamiento segmentado por grupo de edad, puesto, etc.

 

También, Silvia asegura que esto es aplicable para otras áreas como bienestar, “se podría segmentar por edad qué tipo de beneficios quieren los colaboradores” y en los programas de entrenamiento de las compañías, “es posible analizar el nivel de participación en la capacitación, la tasa de terminación de los cursos, el nivel de satisfacción, etc”.

Finalmente, la experta destaca que “lo que se debe tener en cuenta para aplicar la analítica de datos. Es realizar una muy buena segmentación, eligiendo el gráfico correcto para interpretar la información de forma certera”.

¿Qué tener en cuenta para comenzar a implementar People Analytics?

  • Conocer las necesidades y objetivos de la empresa. Con base en eso definir los indicadores a medir como los que mencionamos arriba.
  • Entender el contexto del negocio, incluso la legislación del país en el que se está para usar los indicadores a favor de garantizar el cumplimiento de requisitos legales, por ejemplo.
  • Explicarles a los colaboradores para qué sirve usar la analítica de datos.
  • Revisar el marco legal para el tratamiento de datos en el país donde se encuentre la compañía.
  • Implementar una herramienta de análisis de datos. Puedes usar las versiones gratuitas si no cuentas con el presupuesto.
  • Capacitar a una persona en la herramienta elegida y en análisis de datos.