Paso a paso para construir tu plan de formación

En el mundo actual, la formación y el desarrollo de habilidades se han convertido en aspectos críticos para el éxito de las empresas. La capacitación constante de los empleados es fundamental para mantenerse competitivos y adaptarse a los cambios en el entorno empresarial. 

Sin embargo, la construcción de un plan de formación efectivo puede resultar un desafío para muchas organizaciones. En la segunda sesión de  SkillED LIVE hablamos sobre cómo construir un plan de formación paso a paso, con un enfoque práctico y alineado con las necesidades del negocio. 

En este artículo, hicimos un resumen con ejemplos e ideas prácticas para que pongan en marcha tu propio plan de capacitación corporativa. 

Si quieres ver la sesión completa haz clic aquí.‍

‍
Antes de empezar identifica las necesidades de capacitación en tu empresa

Lo primero que debes tener claro son las necesidades de capacitación de tu empresa. Profundizamos sobre este tema en nuestra sesión anterior y si quieres conocer más de esto, lo puedes encontrar en este artículo.‍

‍

¿Cómo balancear las necesidades formativas personales y organizacionales?

Siempre será importante mapear los retos del negocio y los retos particulares de las personas o equipos. Nosotros sugerimos una proporción del 70% - 30%,priorizando las necesidades organizacionales sobre las personales.
‍

Para nosotros el colaborador es corresponsable de su ejecución y no depende únicamente de la formación que la empresa le asigne, sino que por su propia proactividad aprender de sus intereses personales.‍

‍‍

‍
¿Qué es un Canvas y cómo utilizarlo para armar tu plan de capacitación corporativa?

El Canvas es una herramienta visual que se utiliza para organizar y conectar ideas y conceptos relacionados con un tema específico. Aquí lo utilizamos para vincular necesidades de capacitación con las competencias esperadas y las posibles formas de desarrollarlas. 
‍

El uso de este Canvas le permite a las empresas establecer una estrategia clara para el desarrollo de competencias y comportamientos necesarios para satisfacer las necesidades de la organización, de una manera visual y estructurada.  

Paso a paso para armar el tuyo:

1. Identifica la necesidad: identifica  y prioriza las necesidades de capacitación. (Si necesitas ayuda en este punto, revisa nuestro contenidos anteriores 😉)
2.  Vincula necesidades con los comportamientos o competencias esperadas: establecer un conjunto de comportamientos o habilidades esperadas que se relacionen con la necesidad. Pueden ser los que la empresa desea que sus colaboradores ejecuten o los que se desarrollen por iniciativa propia.
3.  Vincula con posibles formas de desarrollo: para cada comportamiento o habilidad esperada, se debe vincular posibles formas de desarrollarla. Estas pueden ser cursos virtuales o presenciales, tutorías, mentorías, entre otros.
4. Asigna responsabilidades: asígnale a cada integrante de tu equipo la competencia a trabajar. 

Descarga aquí tu plantilla y crea tu propio mapa para armar tu plan de formación organizacional.

‍

¿Cómo implementar una acción formativa en tu empresa?
‍

Te lo explicamos en 5 pasos: 

1. Define el objetivo de la estrategia de capacitación que deseas implementar, es decir, las competencias que quieres desarrollar en relación a las necesidades que identificaste. 
2. Crea una ficha de la acción formativa que contemple: las necesidades, las conductas,  las características y el alcance.
3.  Considerar el tiempo que tienen disponible las personas para ejecutar las acciones formativas. Para esto visualiza la disponibilidad operativa por períodos cortos de tiempo, como trimestres.
4.  Establece un plan de formación que contemple las acciones que cada persona debe ejecutar, el período de tiempo establecido y el porcentaje de ejecución de las acciones. 
5.  Documenta la asignación de las acciones formativas hacia las personas utilizando diferentes formatos que se ajusten a las necesidades de la organización.

Si quieres descargar este canvas haz clic aquí.

‍

Arma tu propio plan de formación corporativa con ayuda de este ejemplo

‍

Si te parecieron interesantes los conceptos que vimos anteriormente y quieres aplicarlos en tu propia estrategia de cultura de aprendizaje, te recomendamos seguir las recomendaciones que Yesid Olave, Head of Academy de UBITS nos explica con este ejemplo. 

El ejemplo se basa en una empresa mediana que necesita certificarse en la norma ISO 27001 de seguridad de la información para poder abrir nuevos mercados. Sin embargo, la empresa también tiene otras necesidades organizacionales, como minimizar el número de accidentes y el tiempo de ausentismo, disminuir la rotación de personal y aumentar la satisfacción del cliente. 

El orador recomienda priorizar las necesidades y presenta una tipología de cuatro categorías. Luego, hace un cálculo de priorización utilizando un índice de prioridad.
‍

‍

Descarga aquí la plantilla para hacer tu propio ejercicio de priorización.

¿Debemos involucrar a las personas del equipo en la identificación de necesidades de formación?

‍Una de las dudas más grandes que genera la capacitación corporativa es si se deben involucrar a los estudiantes desde el inicio para identificar las necesidades de capacitación o si esos planes los deberían estructurar los líderes. Te contamos lo que para nosotros es correcto.
‍

‍

5 tips que te van a ayudar en la construcción de tu plan de formación
‍

1. Los planes de formación deberían comprender acciones formativas que estén vinculadas a conductas y habilidades que atiendan necesidades de negocio.
2. La estructura de los planes de formación debería reflejar una corresponsabilidad entre el colaborador y la empresa (asignado / autónomo).
3. La caracterización de las acciones formativas facilita el dimensionamiento del esfuerzo, el relacionamiento con proveedores y la validación del impacto.
4. La ejecución y cumplimiento de los planes depende de la disponibilidad operativa de las personas. Es necesario validar y acordar con los líderes esta variable.
5. Es recomendable revisar los planes de formación por trimestre o períodos menores a un año, y ajustarlos o refinarlos de acuerdo a los cambios de necesidades en la empresa.
   ‍