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¿Qué tienen en común Facebook, Google o Twitter? Además de haber revolucionado completamente, gracias al internet, la forma en la que nos comunicamos y en general, interactuamos; estas tres empresas se han hecho famosas por sus particulares maneras de fomentar el clima laboral de sus organizaciones.

Si bien, implementar juegos o adecuar las oficinas para que se sientan más acogedoras no constituyen una estrategia completa de clima laboral, sí es cierto que este tipo de acciones tienen influencia en los colaboradores y pueden ser un inicio.

El clima laboral comprende todas las condiciones ambientales, sociales y psicológicas en que se desarrolla el trabajo. Es, entonces, el resultado de las interacciones que se dan en medio del marco cultural de una empresa. 

Y sí, es importante. Un mal clima laboral en una organización puede causar altos niveles de rotación y pérdida de talento clave, disminución de la productividad y aumento del bajo desempeño, entre otras consecuencias. O sea, esta situación, tarde o temprano, termina afectando “el bolsillo” de la empresa. 

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De acuerdo con una encuesta realizada por el portal de empleo Aptitus, 8 de cada 10 trabajadores considera que el clima laboral de una empresa es un factor determinante en su desempeño. Eso significa que las compañías deben ponerle más atención a este tema.

¿Cómo así? ¿Entonces el clima laboral no es darle pizza a los colaboradores cuando se quedan hasta tarde? Pues no, realizar una estrategia que permita mejorar este aspecto requiere de un trabajo de medición, evaluación y posterior ejecución más allá de ese tipo de acciones. Hoy te enseñaremos cómo comenzar a hacer un diagnóstico de este.

Lo primero: ¿qué vamos a medir y analizar?

Se debe medir el ambiente laboral completo que abarca las dinámicas formales e informales de la compañía, así como factores tangibles e intangibles. Esto nos permite saber cómo se está sintiendo la gente en la empresa.

Los factores tangibles incluyen:

  • Remuneración en términos económicos 
  • Condiciones de las oficinas.
  • Recursos que la persona necesita para ejercer su trabajo.

Factores intangibles:

  • Comunicación
  • Liderazgo
  • Motivación y compromiso de los empleados
  • Relaciones interpersonales 

Hay más opciones

Otra forma de conocer qué medir, es revisar el modelo de Great Place to Work, una compañía conocida por ser experta analizando este tema,  incluso al punto de generar listados con las empresas en las que es mejor trabajar.

Esta empresa mide el clima organizacional en base a 3 dimensiones: 

  • Confianza: está enfocado en el liderazgo y contempla credibilidad, respeto y cuidado de las personas e imparcialidad en las decisiones.
  • Camaradería: Buena relación entre los colaboradores.
  • Orgullo: sentido de pertenencia con la compañía y el trabajo que se realiza allí.

¿Cómo medir el clima laboral?

Habitualmente se hacen encuestas de clima laboral, pero también hay otros tipos de mecanismos para saber si hay áreas con situaciones críticas, por ejemplo, en una evaluación de competencias 360, en la que, por ejemplo, la mayoría de colaboradores se quejan de su líder, podría evidenciar una alerta temprana.

Encuestas: 

Es una de los métodos más usados y más eficaces. Nos permiten hacer preguntas abiertas y cerradas y obtener información cuantificable sobre los resultados. Existen varios modelos, softwares y empresas que ayudan con la formulación y desarrollo de encuestas.

Entrevistas:

Este es un buen mecanismo para realizar preguntas muy puntuales sobre la empresa y a personas de manera particular. Las entrevistas de salida, cuando alguien renuncia, pueden ser útiles para conocer una opinión real sobre las condiciones laborales.

Focus group: 

Estos espacios consisten en una charla con un grupo de 6 a 12 colaboradores a los que se les hacen preguntas respecto a varios temas de la organización. El desafío que conlleva esta modalidad es conseguir un ambiente de seguridad para que el trabajador hable con confianza. 

Debido a esto, muchas organizaciones usan estos espacios para medir el clima con preguntas más sutiles enfocadas a mejorar estrategias, de tal manera que puede analizar cómo se sienten los empleados desde otras perspectivas.

Gestión de desempeño: 

En estos procesos también se pueden encontrar problemas de clima. Si un colaborador tiene bajos resultados, una de las variables dentro de ese resultado podría ser el ambiente laboral al que se está enfrentando.

Pulsos de engagement:

Consiste en una pregunta que tiene como objetivo medir el compromiso del colaborador.

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¿Cómo analizar los resultados?

Una de las formas para revisar cómo está una compañía es compararse frente al sector o industria al que pertenece. Como mencionamos anteriormente, hay empresas y softwares dedicados a realizar y analizar los resultados de las encuestas o evaluaciones de clima, estas organizaciones suelen brindar datos de otras empresas de la misma industria.

Otra forma, si no se cuenta con un servicio externo, es compararse con los mismos datos de la empresa y buscar tendencias, es decir realizar varias encuestas en determinado tiempo y evidenciar los datos para buscar similitudes tendencias en la información.

Recomendaciones finales

Para terminar, es importante que tengas en cuenta que sí, muy bonita la encuesta y la información recolectada, pero ¿y qué sigue? Define muy bien tus siguientes pasos, te dejamos algunas ideas:

  • Comunicar los resultados de la encuesta de clima laboral.
  • Planes de acción a raíz de los resultados hallados en la encuesta.