Modelo de Kirkpatrick: un esquema diseñado para medir el impacto de tu plan de capacitación

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Sabemos que cuando se trata de educar y desarrollar habilidades en equipos del ámbito corporativo es necesario tener en cuenta distintos tipos de modelos de aprendizaje para asegurar más posibilidades de impacto a la hora de capacitar personas. Sin embargo, ¿existe alguna forma de medir el  retorno de inversión (ROI) en este tipo de entrenamientos?

Aquí te explicamos de manera detallada cómo funciona el Modelo de Kirkpatrick, una guía pensada para evaluar la efectividad del entrenamiento en las organizaciones. Este modelo fue desarrollado por Donald Kirkpatrick en la década de 1950 y ha sido ampliamente utilizado desde entonces. 

El programa consta de cuatro niveles de evaluación, conocidos como reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados. Con ayuda de este método, podrás medir y proporcionar información valiosa para mejorar y ajustar el proceso de entrenamiento en las organizaciones. 

Nivel 1: Reacción

Cuando hablamos de reacción, nos referimos a la opinión que pueden llegar a tener los participantes sobre la calidad del entrenamiento. Este paso es de gran importancia, ya que permite saber que tan favorable y atractivo ven los participantes, al entrenamiento dentro de sus trabajos. 

Esto se puede medir a través de NPS (Net Promoter Score), una métrica que se utiliza para medir la lealtad de los clientes hacia una empresa, marca o producto. 

Se basa en una pregunta simple: "¿Qué tan probable es que recomiende esta empresa/producto/servicio a un amigo o colega?". Los estudiantes deben responder en una escala del 0 al 10, donde 0 significa que es muy improbable que recomienden la empresa y 10 significa que es muy probable que lo hagan.

Así mismo, los participantes son clasificados en tres categorías: 

1. Promotores (quienes responden con un 9 o un 10)
2. Pasivos (responden con un 7 u 8)
3. Detractores (aquellos que responden con un número del 0 al 6)

Para calcular el NPS, se resta el porcentaje de detractores del porcentaje de promotores. El resultado puede variar entre -100 y 100, siendo 100 el puntaje máximo y -100 el puntaje mínimo.

Se considera satisfactorio un NPS superior a 50, y regular si se encuentra por debajo de 20. 

Nivel 2: Aprendizaje 

Este nivel hace énfasis en el entrenamiento a los participantes dentro del plan de aprendizaje. Aquí, el objetivo principal es medir los conocimientos del aprendiz, así como sus habilidades y actitudes. Esto se puede lograr mediante pruebas y exámenes para medir la retención y comprensión de la información, con el fin de obtener resultados de aprendizaje para las etapas posteriores del modelo. 

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‍Nivel 3: Comportamiento 

El nivel tres, conocido como la fase de comportamiento, evalúa la forma en cómo los participantes aplican sus conocimientos y habilidades en su trabajo diario. Aquí, se mide qué tan capaz es la persona de aplicar lo aprendido en su rol, así como la evaluación de la efectividad del entrenamiento. 

Mediante herramientas como tests, role plays, proyectos o encuestas 360, puedes conocer qué tan efectivo fue tu plan de formación al ponerlas en práctica con los integrantes de tu equipo. 

Desempeño según habilidades

Julian Melo, CEO de UBITS, menciona que para que este nivel de el máximo de resultados efectivos, es necesario dirigir cada entrenamiento al rol que realiza el estudiante día a día. Esto puede llevar a que el estudiante se comprometa realmente con el ejercicio, y de resultados más ágiles a la hora de ponerlos en práctica. 

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“Aprendemos más cuando es personal, lo podemos aplicar y nos afecta”, Julián Melo.

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Nivel 4: Resultados 

En este nivel se analiza el impacto del entrenamiento en los resultados de la organización, como el aumento de la productividad, la reducción de costos, la mejora de la satisfacción del cliente, entre otros. 

Para medir este impacto, puedes tomar como ejemplo estos puntos clave:

• Incremento x% las ventas 
• Aumento en la satisfacción de clientes en un x%
• Aumento de productividad en un x%
• Desarrollo de x nuevos productos 

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Descubre más en: ¿Cómo identificar los insumos y focos de tu plan?‍‍

Modelo A/B Testing 

El A/B testing es una técnica de experimentación que se utiliza para evaluar y comparar dos grupos diferentes, en este caso equipos de trabajo, frente a un programa educativo y de desempeño. 

Este proceso implica dividir al azar a los usuarios en dos grupos: uno que ve la versión original (o sin programas de capacitación) y otro que ve una versión modificada (o con programas de capacitación). Al final de cada programa, se hace una comparación y evaluación de la formación para determinar si la capacitación tuvo un impacto positivo en los estudiantes.

Al hacer A/B testing en tu equipo, podrás tener un control de los resultados de manera efectiva, ya que medirás cada uno de ellos haciendo uso de la comparación. Así mismo, este modelo es útil para medir la efectividad del entrenamiento y proporcionar información valiosa para mejorar y ajustar el proceso de entrenamiento en las organizaciones.

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Ahora que conoces sobre este modelo educativo, solo basta que lo pongas en práctica con los colaboradores de tu equipo. Lograrás evaluar la formación de manera efectiva, y además, traerás nuevos conceptos y objetivos de aprendizaje a tu organización. ¡Formarás equipos más hábiles y desarrollarás al máximo el potencial de toda tu comunidad!