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¿Qué es People Analytics y cómo aplicarlo a tu estrategia de recursos humanos?

¿Qué es People Analytics y cómo aplicarlo a tu estrategia de recursos humanos?

En el año 2006, el vicepresidente de Operaciones de Google, Laszlo Bock, fue elegido para liderar el proyecto Oxígeno, cuyo objetivo era responder a la pregunta de sí realmente eran importantes los managers en la empresa, debido a que, en la cultura organizacional de la compañía existía cierta reticencia hacia este tipo de cargo.

El equipo del proyecto Oxígeno, usó una metodología Data Driven, es decir reunieron todos los datos, definieron indicadores para depurar esta información y establecieron métricas para llegar a conclusiones.

¿El resultado? Determinaron 10 elementos clave que debería tener un buen gerente en Google. Esto contribuyó a una mejor gestión de los equipos en la compañía.

Este ejemplo es un primer esbozo, y una buena práctica, de cómo usar el análisis de datos y la analítica de personas puede dar buenos resultados en las organizaciones.

Qué es People Analytics

People analytics, o en español “analítica de personas”, es un método de investigación que por medio del estudio de los datos y la información de los colaboradores permite llegar a conclusiones que eventualmente permiten tomar mejores decisiones o anticiparse a ciertos hechos.

El primer nivel de este método es el de “descripción y diagnóstico”.  Silvia Agustina Bogado, profesora y experta en Data Analytics y People Analytics, asegura que “con los datos es posible describir una situación, por ejemplo ‘tal empleado tiene tal salario, en el diagnóstico, se realizaría una comparación de ese salario con el mercado para, por ejemplo, concluir que este empleado está siendo pagado por debajo del promedio y que es probable que se vaya”.

Según la experta, este tipo de métodos permiten reducir “la carga rutinaria del área, pues ayuda a automatizar procesos y a cumplir ciertas legislaciones laborales que en ocasiones se requieren”.

En la actualidad, Bogado usa dos herramientas para ejercer su trabajo de análisis, “My SQL para la gestión de bases de datos y para visualizar datos utilizo Power BI. Para Data Science que es un nivel más avanzado de investigación se puede usar Python”.

¿Cómo aplicar People Analytics a las diferentes áreas?

Particularmente en selección, Silvia señala que es importante “tener una buena segmentación de los datos, si yo estoy buscando, por ejemplo, personas para el sector TI, puedo segmentar por el tipo de puesto para poder observar en un tablero las razones por las que una persona me rechaza una oferta, cuántos candidatos se presentaron, cuántos aceptaron, cuántos rechazaron, cuáles son las fuentes de reclutamiento por las que más personas ingresaron, entre otras cosas”.

Estos son algunos de los indicadores que se pueden usar, de acuerdo con la experta:

  • Total de candidatos presentados vs Total de ingresos.
  • Porcentaje de ingresos respecto al total de candidatos presentados.
  • Porcentaje de candidatos que abandonaron el proceso, segmentado por motivo (Ej. beneficio, salario etc.).
  • Candidatos contratados por puesto vs candidatos presentados por puesto.
  • Ingresos vs candidatos presentados, segmento por selectores.
  • Cantidad de búsquedas por selector (ayudará a visibilizar la cantidad de búsquedas activas, y la carga de trabajo de cada selector)
  • Motivos de abandono del proceso segmentado por grupo de edad.
  • Motivos de abandono del proceso segmentado por puesto.
  • Fuentes de reclutamiento segmentado por grupo de edad, puesto, etc.

 

También, Silvia asegura que esto es aplicable para otras áreas como bienestar, “se podría segmentar por edad qué tipo de beneficios quieren los colaboradores” y en los programas de entrenamiento de las compañías, “es posible analizar el nivel de participación en la capacitación, la tasa de terminación de los cursos, el nivel de satisfacción, etc”.

Finalmente, la experta destaca que “lo que se debe tener en cuenta para aplicar la analítica de datos. Es realizar una muy buena segmentación, eligiendo el gráfico correcto para interpretar la información de forma certera”.

¿Qué tener en cuenta para comenzar a implementar People Analytics?

  • Conocer las necesidades y objetivos de la empresa. Con base en eso definir los indicadores a medir como los que mencionamos arriba.
  • Entender el contexto del negocio, incluso la legislación del país en el que se está para usar los indicadores a favor de garantizar el cumplimiento de requisitos legales, por ejemplo.
  • Explicarles a los colaboradores para qué sirve usar la analítica de datos.
  • Revisar el marco legal para el tratamiento de datos en el país donde se encuentre la compañía.
  • Implementar una herramienta de análisis de datos. Puedes usar las versiones gratuitas si no cuentas con el presupuesto.
  • Capacitar a una persona en la herramienta elegida y en análisis de datos.
Conoce las habilidades en las que más se capacita la industria Retail

Conoce las habilidades en las que más se capacita la industria Retail

El retail inició a finales del siglo XX y la apertura de mercados propuesta en parte por la globalización le han dado un gran impulso. Retail es un término anglosajón y se refiere a la venta minorista (al por menor o al detalle). 

Actualmente, la industria del Retail es una de las más importantes alrededor del mundo. De acuerdo con cifras del Global Powers of Retailing hecho por Deloitte, los ingresos de las principales 250 de empresas de Retail alcanzaron los US $ 4,74 billones el 2019 con un crecimiento del 4,1%.

Existen varios tipos de retail, desde empresas unipersonales como las ventas ambulantes y tiendas de barrio (mom-and-pop) hasta cadenas de autoservicio como supermercados. Asimismo, las ventas por televisión (T-commerce), las máquinas dispensadoras (vending machines) y las ventas por catálogo hacen parte de esta forma de comercio. 

Las metas del sector Retail

 El sector retail tiene estos objetivos y propósitos generales:

  • Interacción directa con el usuario final: el trato directo con el cliente supone que la venta se realiza de una manera más personal. 
  • Mayor recurrencia: al tratarse de compras con un volumen pequeño o mediano, suelen repetirse con mayor frecuencia. 
  • Realización de campañas de marketing y comunicación orientadas al cliente final. 
  • Compra a volumen, venta al detalle: el cliente ve beneficios en ir a un sitio donde encuentra todo y no debe movilizarse a otros lugares. 
  • Fuerte dependencia de la logística: con el objeto de controlar su inventario más detenidamente y ahorrar otros gastos de operación. 
  • Marcas blancas: muchos retailers, especialmente las grandes cadenas de supermercados cuentan con sus propias marcas para generar fidelización, las cuales suelen tener precios bajos. 

  ¿Qué habilidades deben tener los colaboradores de este sector?

En cada industria, las necesidades de entrenamiento cambian y las habilidades que requieren pueden variar, por ejemplo, en el retail, para cumplir el objetivo de mantener interacción directa con el consumidor final, es importante que los trabajadores tengan conocimiento en servicio al cliente. Lo mismo en logística o en abastecimiento, donde quienes trabajen en estas áreas deberán tener habilidades en administración de inventarios.

Según la experiencia que hemos podido evidenciar en nuestros clientes de esta industria en particular, estas son las skills en las que más se están capacitando en nuestra plataforma:

  • Servicio al cliente
  • Gestión y liderazgo para el cambio
  • Administración del tiempo
  • Agility- Metodologías ágiles
  • Accountability
  • Neuroproductividad

Esta puede ser una guía para ti, si trabajas en la industria retail y quieres saber en qué debes capacitar de manera general a los colaboradores de tu compañía. Recuerda que, en nuestra plataforma, tenemos cursos exclusivamente diseñados para esta industria en los que se puede aprender de Diseño de espacios y retail design, ventas y gestión de crisis para retail, entre otros.

Cinco procesos clave en la administración de recursos humanos

Cinco procesos clave en la administración de recursos humanos

La administración de recursos humanos ha tenido modificaciones en el tiempo, pero muchos de sus procesos se han mantenido a pesar de los cambios. En este artículo te queremos contar algunos de los procesos más importantes de esta área y los cambios que han tenido el último año.

Atracción y selección de talento

El talento es el mayor activo de las organizaciones, por eso atraer a los mejores candidatos para los cargos es una tarea relevante para la administración de recursos humanos. Incluso, porque la elección de un mal candidato puede ser salir muy costosa para las empresas.

Actualmente, para ayudar a los reclutadores a encontrar a ese colaborador que haga “match” con la empresa y su trabajo en ella, existen softwares con inteligencia artificial y análisis de datos.

Además, es importante tener en cuenta que el trabajo remoto llegó para quedarse y que eso a hecho que muchos procesos de selección se realicen de manera digital por lo que requiere un esfuerzo mayor y nuevas habilidades para analizar a los candidatos.

Desarrollo y formación

Cada vez es más importante el desarrollo del talento en las organizaciones, por eso, es clave contar con proveedores de capacitación eficientes. Actualmente, el aprendizaje virtual se ha convertido una herramienta fundamental para la administración de recursos humanos.

Las plataformas de e-learning, el microlearning, la inteligencia artificial enfocada en planes de desarrollo y la gamificación son algunas de las tendencias que deben tener en cuenta quienes se dedican a fortalecer las habilidades de sus colaboradores.

Nómina y contratación

Actualmente, este proceso se ha facilitado gracias a diferentes softwares de recursos humanos que permiten gestionar de una forma más eficiente y rápida la contratación y también el pago de nómina de los colaboradores.

Comunicación Interna

De acuerdo con nuestra última investigación realizada junto a Hubspot, uno de los principales desafíos que tuvieron los líderes de equipo fue la comunicación.

La pandemia supuso un cambio en nuestra manera de comunicarnos, ahora todo debemos hacerlo a través de las pantallas y eso puede fomentar, irónicamente, cierta desconexión con las emociones de los colaboradores, entre otras dificultades.

Por eso, es importante apoyarnos en plataformas digitales pero también buscar ir más allá de lo que vemos a través de los cuadros de zoom y comunicar activamente las novedades de la compañía para no generar incertidumbre o malentendidos.

Bienestar

Según un artículo de Forbes, el 89% de los empleadores creen que sus trabajadores se van por más dinero, sin embargo, solo el 12% lo hacen por esa razón. La retención de un empleado se da actualmente por muchas razones como mal liderazgo, falta de propósito en la organización o pocos planes de bienestar y salario emocional.

De acuerdo con una de nuestras investigaciones más recientes, más del 60% de los gerentes de recursos humanos creen que los planes de bienestar adquirieron importancia a raíz de la pandemia.

Crear un salario emocional acorde a las necesidades de los colaboradores y diseñar planes de bienestar que de verdad ayuden a los colaboradores es clave para fortalecer la “employee experience” un tema en tendencia en la administración de recursos humanos.

 Si trabajas en el área de recursos humanos y quieres impulsar tus habilidades en esta área, puedes inscribirte a “HR Academy”, la primera academia de recursos humanos de Latinoamérica.

 

¿Qué es la metodología grow y cómo usarla para impulsar a tu equipo?

¿Qué es la metodología grow y cómo usarla para impulsar a tu equipo?

La metodología GROW tiene como propósito transformar la manera en la que vemos un problema. Utiliza este recurso para ayudarles a tus colaboradores a pensar en los problemas como desafíos; aplícalo cuando notes que se sientan incapaces de sortear una situación que los confronta profesionalmente.

Con la metodología grow podrás guiar a tus colaboradores para que gestionen cambios profesionales y personales.

En ocasiones, ellos verán los problemas como asuntos insalvables, pero con la metodología grow podrás ayudarlos a reenfocarse, haciendo que perciban tales dificultades como desafíos, que los reten y les generen entusiasmo.

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A continuación, encontrarás una guía de las preguntas poderosas que puedes formularles a tus colaboradores en cada uno de los momentos de aplicación de esta metodología.

1. Goal – Definir un objetivo

¿Cuál es tu objetivo? ¿Cuál es tu reto? ¿Qué resultado quieres alcanzar? ¿Para qué quieres eso?

2. Reality –Explorar la realidad actual

¿En qué punto te encuentras hoy? ¿De qué información dispones? ¿Qué datos te hace falta reunir? ¿Con qué recursos cuentas? ¿Qué obstáculos tienes?

3. Options – Analizar otras opciones

¿Qué alternativas tienes a la vista? ¿Qué caminos nuevos puedes tomar? ¿Qué personas pueden ayudarte?

4. Will – Voluntad Determinar un plan de acción

 ¿Cómo lo vas a ejecutar? ¿Qué actividades necesitas realizar para llevarlo a cabo? ¿Cuánto tiempo vas a destinar para cada tarea? ¿A qué personas vas a involucrar? ¿Qué compromisos debes adquirir?

 

Ejemplo

El problema que puedes tener es que no han generado ventas por medio de canales digitales el último mes.

Goal

El objetivo sería aumentar las ventas por medio de redes sociales y página web de la empresa.

Reality

Es importante en este punto analizar cómo están actualmente las redes sociales y la página web y revisar la cantidad de publicaciones que se hacen allí.

Además, es necesario definir métricas importantes como seguidores, engagement, clicks generados, páginas vistas, porcentaje de rebote, entre otros. Además, es importante analizar con qué presupuesto cuentas para poder tomar acciones como pauta o tal vez contratar alguien.

Este es el paso en que debes realizar un diagnostico completo de toda la situación con sinceridad.

Options

Debes considerar qué estrategias puedes tomar. Por ejemplo, rediseñar la página web, comenzar a hacer pauta en redes sociales, contratar a una persona que tenga conocimientos de marketing digital, hacer un curso sobre este tema para comenzar a pautar tú, son algunas de las opciones.

Will

Finalmente, debes elegir qué acciones tomarás para hacer y cuál será la estrategia y la hoja de ruta por la que te vas a guiar.

Para concluir, es importante destacar que el objetivo de la metodología grow es darnos una guía para solucionar un problema o una situación adversa, incluso para mejorar un indicador.

Tres ideas para mamás que deberías incluir en tu plan de beneficios

Tres ideas para mamás que deberías incluir en tu plan de beneficios

Actualmente, más de 117 millones de mujeres forman parte de la fuerza de trabajo en América Latina y el Caribe. Por eso es importante que cada vez más las organizaciones tengan en cuenta políticas de equidad de género o beneficios que ayuden a las mujeres a sentirse más empoderadas y apoyadas en las empresas.

En el caso de la maternidad, la ley de varios países en Latinoamérica brinda diferentes apoyos como la licencia de maternidad para esta etapa. Sin embargo, las organizaciones también pueden dar algunos beneficios adicionales para apoyar a sus colaboradores cuando viven estos momentos en sus vidas.

Estas son algunas ideas que se pueden implementar:

  • Menos horas de trabajo los primeros 6 o 12 meses después de la licencia de maternidad.
  • Días libres dentro de una bolsa, a la que puedan recurrir durante los primeros años del nacimiento de sus hijos.
  • Trabajo desde casa de manera indefinida o algunos días a la semana.
  • Guarderías dentro de la empresa o crear alianzas con estos establecimientos para que le den descuentos especiales a las colaboradoras.
  • Zonas adecuadas para la etapa de lactancia. La organización puede destinar un área de la oficina para que las madres puedan alimentar a sus hijos.
  • Ventas especiales de artículos para madres. Las empresas pueden organizar ventas corporativas en alianza con otras organizaciones para fomentar la adquisición de artículos para niños como juguetes, implementos, comida, etc.
  • Para las madres de hijos más grandes, beneficios como subsidios o descuentos en instituciones educativas para ellos, pueden ser muy útiles.

Este tipo de beneficios hacen parte del salario emocional que construyen las empresas para tener a sus colaboradores motivados, comprometidos y felices en sus trabajos.

Para concluir, es importante que, en aras de promover la equidad de género en las organizaciones, es importante que también se consideren beneficios para los colaboradores hombres que han sido padres.

Leer: ¿Qué es un mapa de talento y cómo se hace?

Crea la mejor política de trabajo flexible con estos ocho pasos

Crea la mejor política de trabajo flexible con estos ocho pasos

Las políticas de trabajo flexible como horarios laborales con mayor libertad, trabajo remoto o desde casa, entre otras medidas, han sido siempre muy valorado por las nuevas generaciones, pero muy pocas organizaciones se atrevían a implementarlas. Con la llegada del covid-19 a nuestras vidas, las empresas se vieron obligadas a dejar sus temores a un lado y probar particularmente el modelo del home office.

Y se volvió una modelo para quedarse. De acuerdo con una investigación realizada por UBITS, más del 70% de las organizaciones consideran implementar el teletrabajo de manera definitiva.

No solo las empresas lo consideran como una opción de manera definitiva, algunos colaboradores también desean esta modalidad. Según un informe elaborado por la compañía de soft­ware para recursos humanos Personio, uno de cada cuatro empleados dejaría su puesto de trabajo si la empresa eliminara las medidas de trabajo flexible que implementaron con motivo del Covid-19.

El propósito de estos modelos, es mejorar la calidad de vida de los trabajadores y equilibrar su vida personal y profesional, sin perjuicio para la empresa.

Los ocho pasos para crear una política de trabajo flexible

De nuestro bit, “¿Cómo crear una política de trabajo flexible? 2.0”

Describe el propósito

Describe claramente el objetivo de la política, es decir, si es para implementar el modelo de teletrabajo, el de trabajo a tiempo parcial desde el hogar, semana reducida, etc.

Establece el ámbito de aplicación

Especifica a qué áreas y a cuáles colaboradores aplica la política.

Aclara reglas y responsabilidades

Establece los deberes, obligaciones y responsabilidades de los involucrados. Por ejemplo, los límites mínimos y máximos en los horarios de entrada y salida de los trabajadores con jornada flexible, o los horarios y canales de las ventanas de coincidencia.

Determina cuáles son los requisitos de espacio de trabajo y equipos

Detalla este punto con respecto a los insumos y el lugar de trabajo. Es decir, ¿qué insumos les brindará la empresa a sus trabajadores remotos?, ¿qué mínimos debe garantizar el trabajador?

Establece cuáles serán los canales y los protocolos de comunicación

Especifica cuáles serán los medios y los procedimientos para la comunicación online y offline que tendrán los colaboradores.

Garantiza la seguridad de la información

Detalla los requisitos y prácticas de ciberseguridad que deberán seguir los colaboradores

Establece si se requiere entrenamiento específico en seguridad y salud en el trabajo

Por ejemplo, si es preciso que los trabajadores en home office completen una capacitación sobre ergonomía del puesto de trabajo.

Aclara cuáles serían las pautas y cláusulas de confidencialidad

Debes garantizar que los trabajadores no compartan información privada, delicada o exclusiva de la empresa, por ejemplo, durante sus periodos sabáticos o en las otras actividades profesionales que realicen en el tiempo libre.

Los consejos para hacerlo bien

  • Es un cambio de cultura en la organización.
  • Debes conseguir el apoyo de tres instancias: la alta gerencia, los líderes y la plantilla de trabajadores.
  • Realiza una prueba piloto que permita validar la viabilidad, practicidad, utilidad, claridad y suficiencia de la política, y ajústala según sus resultados antes de implementarla de forma definitiva

Finalmente, algunas ideas

  • Flexibilidad de entrada y salida: permite a los colaboradores escoger la hora en que comienzan y terminan su jornada laboral, con lo que pueden organizar mejor su itinerario diario. 
  • Ventanas de coincidencia: exige que, durante un periodo predeterminado, los colaboradores que se encuentran ubicados en distintos puntos, se conecten y trabajen juntos.
  • Semana reducida: consiste en acortar la semana laboral para elevar la productividad de los colaboradores.
  • Teletrabajo: es el trabajo que utiliza como soporte las tecnologías de la información y comunicación para establecer contacto entre el empleado y su empresa, sin requerir la presencia física del trabajador en un sitio específico.
  • Años sabáticos y pausas profesionales: permite al colaborador tomar un receso prolongado y después reincorporarse a la empresa, sin necesidad de renunciar a su cargo.
Tres pasos para diseñar una propuesta atractiva de valor para el empleado

Tres pasos para diseñar una propuesta atractiva de valor para el empleado

Retener y atraer talento es una de las funciones claves en recursos humanos, hay varias estrategias para conseguirlo, una de esas es realizar una PVE. La propuesta de valor para empleados (PVE) está compuesta por los beneficios, tanto materiales como emocionales, que una compañía le brinda a sus colaboradores.

Evaluar la empresa

Para plantear una PVE es necesario conocer la imagen que tienen los colaboradores actuales sobre la empresa, por lo tanto, se debe hacer un estudio sobre las percepciones y expectativas que ellos tienen sobre la organización. 

Atraer al mejor talento para la compañía es uno de los objetivos principales de la gestión organizacional, para ello se requiere conocer mejor a sus colaboradores y a los profesionales con las que esta quiere contar. 

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Evaluar implica transformar. Es decir, si realizas un proceso de evaluación es importante tener claro que la información no se puede quedar guardada, con ella la empresa puede emprender cambios positivos que le permitan aumentar su ventaja competitiva en el mercado.

Hablar con los colaboradores

Para realizar una propuesta de valor al empleado sólida se requiere saber qué piensan los trabajadores sobre la empresa, por lo que debes tomarte un tiempo para indagar sus percepciones sobre temas de bienestar y cultura organizacional, además de investigar las tendencias del mercado en esta área.

La PVE debe ser consecuente con el objetivo misional de la organización, no basta que tenga en cuenta únicamente la opinión de quienes trabajan en ella. La marca empleadora debe conjugar el objetivo misional y las metas esperadas con la cultura y el bienestar organizacional.  

Ejecutar y construir

La propuesta de valor al empleado está directamente relacionada con la cultura organizacional. Si bien la PVE o marca empleadora es la construcción de la imagen proyectada de la empresa hacia los colaboradores o candidatos potenciales, esta se solidifica cuando hay coherencia entre lo que se dice y lo que se hace. No basta con decir “este es el lugar en el que los sueños se hacen realidad” si la empresa no entiende lo que eso significa de fondo. 

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Arriesgarse a cambiar la cultura organizacional impactará tanto la vida de los colaboradores como los indicadores financieros, de manera positiva.

Finalmente, esta información puede ser útil al momento de construir la marca empleadora, pues es una parte estratégica que deriva de la PVE. Lo que se puede hacer es tomar todas las cualidades que quieras destacar y comunicarlas desde los canales que has designado.

Aumenta la motivación de tus colaboradores con esta estrategia

Aumenta la motivación de tus colaboradores con esta estrategia

Andrés llegó a un nuevo trabajo en una compañía multinacional a liderar un equipo pequeño, pero apenas inició sus labores se dio cuenta que todos los miembros estaban muy desmotivados debido a un liderazgo anterior y a situaciones que los tenían desgastados emocional y físicamente.

Inmediatamente, Andrés comenzó a pensar estrategias para motivar a su equipo como hacer integraciones y actividades donde los colaboradores pudieran hablar de sus necesidades, sin embargo, la situación no mejoró. ¿Qué está haciendo mal? ¿Cómo puede aumentar la motivación?

Este es uno de los retos que más tienen las áreas de recursos humanos y los líderes de equipo, debido a que las empresas necesitan lograr que las personas se sientan diferentes, únicas y reconocidas. Con este fin, es esencial atender sus necesidades y deseos, ya que esto influirá en su productividad y competitividad.

 Lo cierto es que la calidad de vida laboral es un proceso dinámico y continuo que favorece la percepción de libertad en el puesto de trabajo y que posibilita el aumento de la eficacia y el bienestar de los colaboradores.

Para entenderlo mejor, es necesario definir dos tipos de motivación:

Motivación interna

Es un deseo que surge desde adentro para hacer una tarea que genera satisfacción, ya sea por curiosidad, por el disfrute del proceso o por el resultado.

Motivación externa

Busca incentivar un comportamiento a través de diferentes estímulos.

Desde nuestro bit, “Salario emocional”, dictado por destacamos algunas estrategias para motivar equipos:

Interna

  • Dar feedback constante y bajo una línea de honestidad.
  • Mostrar interés genuino en sus ideas e inquietudes.
  • Fomentar el ser curioso y espontáneo en el equipo.

Externa

  • Entablar charlas en las que preguntes a tus colaboradores qué cosas les harían más productivos en sus labores.
  • Emplear diversas estrategias de salario emocional, de tal manera que cubras distintos intereses de tus colaboradores.
  • Evaluar de manera constante la efectividad de las compensaciones y bonos económicos.
  • Tener objetivos claros al momento de implementar los incentivos.

La importancia del bienestar físico y emocional

Uno de los temas que se puso sobre la mesa a raíz de la pandemia, fue la salud mental y el bienestar emocional de los colaboradores. Según el reporte “State of Remote Work hecho por Buffer, “un 49% de los trabajadores remotos afirma que su mayor lucha está relacionada con el bienestar”. Por eso, es importante que tengas en cuenta los siguientes aspectos:

  • Invertir en formación
  • Modificar políticas y prácticas
  • Medir bienestar de los colaboradores

De otro lado, otra manera de motivar a los empleados es reconociendo su trabajo. En uno de sus artículos, Acsendo destaca la importancia de brindar reconocimiento a los colaboradores por medio de diferentes estrategias como darles acceso a cursos virtuales, regalar un libro y elegir un empleado del mes para destacar su trabajo.

 

¡Convence a los demás! cómo hacer un elevator pitch eficiente

¡Convence a los demás! cómo hacer un elevator pitch eficiente

El elevator pitch es un comercial de ti mismo que tiene una duración de 30 segundos, tiempo equivalente a un viaje en ascensor del primer al séptimo piso. Su objetivo principal es presentar lo que ofreces a una persona o empresa que esté interesada en tus propuestas

Dentro de nuestro Bit, “protocolo en los negocios: Primera impresión, última impresión”, dictado por Víctor Vásquez, podemos encontrar algunos pasos para hacerlo de manera efectiva:

Provee una solución

Presenta una solución para que tu propuesta le resulte interesante a la otra persona. Busca generar expectativa para que encuentre utilidad en la información que ofreces.

Redacta tu discurso

Tómate tu tiempo y redacta tu elevator pitch como si fuera un comercial de 30 segundos.

Mírate frente al espejo

Ensaya tu comercial frente al espejo. Revisa tu forma de sonreír y tu saludo.

Practica lo suficiente

Practica hasta que tu discurso se escuche lo más natural posible. No olvides usar un buen tono de voz.

Llama a la acción

Toma la decisión y llama a un cliente potencial. Analiza esta experiencia y valora tu discurso para mejorarlo en próximas oportunidades.

De otro lado, el bit destaca los pasos para comenzar a realizar este recurso que puede servirte para generar una buena impresión o abordar a una persona que consideres importante.

4 pasos para hacer un elevator pitch

  • Primero, preséntate haciendo una introducción sobre ti, comparte información como tu nombre, da un apretón de mano y cierra con una frase contundente.
  • Segundo, habla sobre aspectos relevantes de tu experiencia profesional como, por ejemplo, el nombre de la empresa, el área a la que perteneces, tu experiencia laboral, y resalta alguna fortaleza que te permita destacar de otras personas.
  • Tercero, explica qué estás buscando y el valor que aportarás a esa persona y su empresa.
  • Cuarto, termina con un llamado a la acción solicitando una reunión futura, concretando una llamada telefónica o contactando a la secretaria de la persona con la que esperas entablar algún tipo de relación de negocio.
¿Tu empresa está lista para los cambios? Adáptate a ellos con estos consejos

¿Tu empresa está lista para los cambios? Adáptate a ellos con estos consejos

La adaptación al cambio es una de las habilidades más importantes en la actualidad. De hecho, de acuerdo con nuestro último estudio, el 80% de las organizaciones de Latinoamérica consideran que la adaptación al cambio es la competencia más valorada en sus colaboradores.

Probablemente, la pandemia ha hecho más evidente la necesidad en esta habilidad pues ha habido muchos cambios durante el último año que han obligado a las empresas a adaptarse a nuevas dinámicas.

En este artículo te daremos algunas claves para comenzar a fomentar la adaptación al cambio de tus colaboradores.

En primer lugar, de nuestro bit “Flexibilidad y adaptación al cambio” dictado por Teresa Prieto hay tres lecciones empresariales sobre flexibilidad y adaptación al cambio que deberían aprender las organizaciones:

  • Aprender de los consumidores y moverse rápido.
  • Personas nuevas traen ideas nuevas y, con la novedad, el éxito puede estar asegurado.
  • Innovar en el servicio según las necesidades del contexto.

Desde un enfoque más humano, la capacidad de aceptación es la habilidad que tienen las personas para aceptar las circunstancias de su vida, tal como se les presentan. Aceptar las cosas sobre las que no tienen control, les permite disminuir la carga emocional que representa un cambio inesperado en el trabajo.

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Es importante destacar qué acciones deben tomar los colaboradores de la empresa para lograr adaptarse a estos cambios. Estos son algunos de los consejos que señala el bit:

  • Enfocarse en lo positivo
  • Aprender a escuchar y a ser más receptivo
  • Continuar formándose y estar actualizado
  • Preguntar a fuentes confiables sobre los cambios que están sucediendo, no hacer caso de los rumores que se puede generar

Lo cierto es que el cambio puede ser una gran oportunidad de aprendizaje y de mejorar en procesos, por eso es importante incentivar a los colaboradores a hacer cambios pequeños en la manera en la que hacen las cosas; por ejemplo: innovar al ejecutar una tarea o actualizar sus conocimientos frente a un tema.

Finalmente, es importante que, desde recursos humanos, cuando hay cambios importantes, se realicen actividades que tranquilicen a los colaboradores y disminuyan el estrés y la carga que representan las modificaciones. También, capacitarlos en inteligencia emocional con la intención de que mejoren la manera en la que asimilan los cambios es una buena estrategia.

 

Mejora tu estrategia de reclutamiento remoto con estos 7 consejos

Mejora tu estrategia de reclutamiento remoto con estos 7 consejos

Actualmente, una gran cantidad de empresas están trabajando de manera remota e incluso, algunas se quedarán en esta modalidad de manera definitiva. Por eso el reclutamiento de nuevo personal en estas organizaciones se está haciendo digitalmente.

Algunas de las ventajas de realizar reclutamiento de manera remota y digital es que lo procesos son más rápidos, se reducen costos y facilitan la búsqueda variada de candidatos.

La virtualidad si bien es útil en muchos aspectos, también le quita algo de “humanidad” a los procesos de selección, ¿cómo mejorarlos? Nuestro equipo de Recursos Humanos destacó algunos consejos claves para que optimices tus procesos al momento de reclutar y seleccionar:

  1. Realiza un buen post en LinkedIn con los requerimientos puntuales del cargo.
  2. Crea una preselección de las hojas de vida a partir de los requerimientos obligatorios de cada vacante.
  3. Realiza una muy buena revisión de las hojas de vida con una llamada, para validar y aclarar muy bien el perfil de la persona y así, avanzar a entrevista.
  4. Siempre haz las entrevistas con la cámara encendida y tómate el tiempo de generar una conexión con el candidato que vas a entrevistar para poder generar un ambiente cómodo.
  5. Asegúrate de tener desde el primer contacto con los candidatos un excelente pitch y discurso de la compañía para motivar a los postulantes a hacer parte del reto. profesional en tu empresa.
  6. Siempre realiza la entrevista con la CV actualizada de la persona a la mano.
  7. Asegúrate de realizar las preguntas adecuadas para validar competencias y fit cultural.

Es importante que también tengas en cuenta:

  • Tener varias fuentes de reclutamiento como redes sociales, portales de empleo y referidos.
  • Ser muy claro y especifico en la oferta.
  • Escuchar y analizar muy bien a los candidatos pues por cámara es más difícil ver la corporalidad de las personas.

Para terminar, te dejamos algunos datos y estadísticas sobre el reclutamiento digital:

 

Entrevista: ¿Cómo enamorar a tu audiencia con una estrategia de contenido?

Entrevista: ¿Cómo enamorar a tu audiencia con una estrategia de contenido?

Las estrategias de comunicación y marketing basadas en contenido de valor adquieren cada vez más relevancia para todo tipo de marcas y empresas, incluso no solo de manera externa sino también de manera interna. Teniendo en cuenta la implementación de una mayor digitalización que trajo la pandemia, usuarios, compradores, estudiantes y hasta colaboradores se comunican aún más por redes sociales y espacios digitales.

El estudio del Content Marketing Institute (CMI) muestra que más del 80% de los profesionales de esta área utilizan el marketing de contenidos para llegar a clientes, además, el 72% de los encuestados en el informe asegura que estas estrategias aumentan el “engagement” con sus audiencias.

Para conocer cómo hacer una estrategia de contenidos “ganadora”, UBITS entrevistó a Rafael Obando, experto en marketing digital, gerente de desarrollo de negocios de Hubspot y profesor de nuestro bit “Desarrolla una estrategia de contenidos”.

¿Cuáles son los elementos clave que debemos tener en cuenta para realizar una estrategia de contenido?

R: En primer lugar, es necesario tener en cuenta al Buyer Persona, que es una representación semificticia de tu cliente ideal. Este personaje se construye a base de entrevistas y del CRM. Este ejercicio ayuda a encontrar cuál es el perfil de la audiencia a la que quieres atraer.

Posterior a eso, debemos definir cuáles son los objetivos y retos de este Buyer Persona, porque la idea es que nuestro contenido genere valor a la audiencia, por medio de información que les ayude para solucionar sus problemas.

En segundo lugar, es importante pensar: en dónde está el lead en sus etapas de compra y realizar contenido para cada etapa.

¿Cómo definir los temas de los que hablaremos en esa estrategia?

R: Este buyer persona estará haciendo búsquedas en la barra de Google con palabras particulares. Esto se llama KeyWords, que son las que se enlazan con el contenido.

Es importante explorar estos keywords que están buscando nuestros clientes potenciales. Además, debemos analizar cuáles de estas preguntas aún no tienen respuesta o en las que nosotros podamos ofrecer una mejor respuesta, esto aumenta las probabilidades de que Google use nuestro contenido como respuesta a las preguntas y problemas de los usuarios.

Algunas herramientas como answer the public, Keywords Everywhere, entre otras, tienen la opción de poner las keywords para obtener ideas de contenidos.

¿Cuáles son los errores al momento de diseñar una parrilla de contenido?

R: Uno de los errores que más he visto es que se equivocan de Buyer Persona. Yo por ejemplo, recuerdo una historia de una empresa que hacía cosméticos hechos con miel; ellos hacían contenido sobre abejas y todo lo relacionado con eso, sin embargo, con ese contenido solo estaban atrayendo apicultores u otros perfiles muy lejos de los compradores de cosméticos o productos de belleza. La conclusión es que el error más frecuente de las personas cuando crean estrategias de contenido es que se centran solamente en el producto y no en el cliente.

¿Este tipo de estrategias de contenido se pueden aplicar a comunicación interna? ¿Qué cambiaría?

R: Los objetivos cambian. Cuando nosotros estamos buscando comunicar unas políticas internas, los beneficios de trabajar en esa empresa, etc, evidentemente los contenidos son diferentes. Sin embargo, lo similar es que este contenido quiere generar valor, es decir debemos pensar en esa audiencia y cómo le podemos ayudar.

¿Qué podemos aplicar entonces de las estrategias de content marketing a la comunicación interna?

R: Como te decía, ponernos en los zapatos de la audiencia. Nosotros debemos hacer un 80% de exploración, de conocerlas, de saber qué consumen y cómo podemos cautivarlos con el contenido. Cada audiencia es muy distinta, esta audiencia siento que va a valorar mucho la personalización de los contenidos.

Para terminar ¿Cuál es el consejo que tu consideras “estrella” para hacer una estrategia de contenido?

R: Crear un calendario de contenido muy bien hecho es indispensable. Esto por varias razones, en primer lugar, porque queremos equilibrar los contenidos, pues podemos tener diferentes Buyer Persona, así garantizamos que creamos contenido para todos ellos. De igual forma, debemos considerar los canales y los formatos.

Escucha la entrevista completa aquí:

¿Cómo elegir un buen software de recursos humanos?

¿Cómo elegir un buen software de recursos humanos?

El crecimiento de las empresas conlleva que sus procesos también crecen, incluidos los del área de recursos humanos. Procedimientos como la selección, capacitación, gestión de nómina, entre otros, pueden ser gestionados de manera más eficiente por medio de softwares que nos permitan automatizarlos.

Escoger una plataforma de este tipo es una decisión importante, ¿Cómo podemos elegir adecuadamente un software de recursos humanos? Camilo Mejía, Country Manager de BUK para Colombia nos explicó todo lo que necesitamos saber al momento de digitalizar estas áreas:

¿Cuáles son los elementos que debemos tener en cuenta para elegir un buen software de recursos humanos?

Mejía destaca los siguientes puntos:

  • Accesibilidad desde cualquier lugar.

    Es decir que pueda ingresar a la herramienta desde todos los dispositivos.

  • Obtención de datos que nos ayuden en la toma de decisiones.

  • Centralización de los procesos y las tareas

    En otras palabras, que podamos liquidar la nómina, pero hacer también evaluaciones de desempeño u otros procesos relacionados con el área. Todo en una herramienta.

  • Conexión con otros sistemas.

    Todas las plataformas que se tienen para hacer más eficientes los procesos deben poderse integrar con este software.

Beneficios de un software de recursos humanos

Mejía también señala que este tipo de software nos ayuda optimizar el gasto de tiempo. Reducir el tiempo nos permite enfocarnos en otras tareas. “Por ejemplo, cuanto tiempo invertimos en sacar certificados laborales, hoy en día el colaborador podría generar su certificado desde la plataforma sin necesidad de pasar por el área de recursos humanos, esto optimiza el tiempo para todos”.

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Además, explica que automatizar los procedimientos requeridos por HR podría reducir las incidencias, “cuando no se hace una digitalización del área de talento humano podemos cometer errores que pueden causar reprocesos o tener consecuencias más graves como sanciones”.

De otro lado, también que este tipo de plataformas pueden ayudar a medir el clima laboral y fomentar el bienestar de los colaboradores, pues por ejemplo, se pueden comunicar los beneficios para ellos allí.

Finalmente, Mejía destaca algunos de los retos que tiene la implementación de estos softwares, “las áreas de recursos humanos son las que menos invierten en digitalización, ese es uno de los principales desafíos. La transformación digital llegó para quedarse, la pandemia empujó mucho más ese tema, es necesario que haya un cambió de mindset en estas áreas”.

¡La experiencia UBITS ha evolucionado!

¡La experiencia UBITS ha evolucionado!

Ahora nuestra plataforma cuenta con una nueva interfaz que convierte tu aprendizaje en una experiencia única.

Hablamos con Juan Camilo Hernández, nuestro Diseñador de Experiencia de Usuario y de Interfaz, que comentó sobre las mejoras y cambios que puedes encontrar en nuestra plataforma.

¿Quieres conocer nuestros cursos? Ingresa aquí

“Basados en los datos que teníamos de mapas de calor, clics, movimientos de scroll en la plataforma, empezamos a trabajar en una modificación del diseño que tuviera alto impacto y no representará un nivel alto de desarrollo mientras construimos las nuevas versiones de la plataforma; esta es una versión intermedia.”

Ahora la plataforma cuenta con características adicionales y se realizaron algunos cambios para que la experiencia sea mucho más fluida.

¿Cuáles son los cambios?

Barra de búsqueda

Antes debías ingresar a la sección “Catálogo” para usar la barra de búsqueda y no podías revisar otros contenidos en medio de una tarea. Ahora cuentas con la opción de buscar cualquier curso para revisar ese contenido que no recuerdas o quieres complementar.

 

 

Contenidos más vistos

En nuestra interfaz anterior, lo primero que te encontrabas al ingresar a la plataforma eran tus métricas; en esta versión encontrarás una nueva sección de Contenido más visto, así te mantendrás enterado de nuestros cursos más populares en tiempo real, además, el tiempo de carga durante el inicio de sesión será mucho menor.

 

 

Plan de formación

Otro cambio se dio en la sección “Mis cursos” que ahora pasa a llamarse “Plan de formación”. “En esta sección se unen los contenidos de las empresas para el plan de formación, podrán encontrar los cursos propios si los tienen y contarán con un banner de bienvenida con la imagen de la empresa”

 

 

Mis métricas

Por último, ahora nuestra experiencia en plataforma cuenta con la sección “Mis métricas”.

“A parte de las estadísticas de los cursos obligatorios y el plan anual de la empresa, ahora contamos con el ranking empresa, en el que salen las personas que han tenido mayor avance en los cursos.” nos cuenta Juan Camilo.

En UBITS entendemos que el e-learning puede ser una experiencia solitaria. Queremos que nuestros estudiantes se motiven con una sana competencia y tengan la posibilidad de interactuar con sus compañeros. (y, ¿por qué no?, ¡con todos los estudiantes de UBITS en un futuro!)

Este es nuestro primer paso para traer conceptos de gammification para evolucionar aún más nuestra experiencia única de educación en línea.

En esta sección también encontrarás tu avance por área de conocimiento y un top 10 de los Bits más populares. Siempre buscamos que te motives a ir mucho más lejos en tu aprendizaje.

“La idea es que esta sección de métricas, y la de contenido más visto, nos impulsen para que los usuarios se enganchen mucho más con la plataforma y encuentren cursos que no sabían que estaban en el catálogo y les pueden ser de gran interés.”

Para finalizar, Juan Camilo nos recuerda que estos cambios son tanto para los estudiantes como para las empresas:

“Todo está ligado, si logramos entender el comportamiento de nuestros estudiantes en la plataforma, también podremos lograr que vean el valor que les ofrecemos en UBITS. Así mejorarán sus habilidades cuando completen cada curso y tendrán más herramientas para responder a su realidad corporativa.”

Por este motivo, nunca paramos de hacer mejoras a tu experiencia en UBITS. Cuando obtienes nuevas habilidades que complementan tu perfil profesional puedes impulsar tu trabajo y mejorar las oportunidades para ti y tu empresa.

Esperamos poder contarte sobre más novedades que harán que tu tiempo de estudio sea una inversión que disfrutes segundo a segundo. ¿Qué esperas para explorar el nuevo contenido?

Consejos para hacer los mejores onboarding

Consejos para hacer los mejores onboarding

 

El onboarding o en español, la incorporación de nuevos colaboradores es el proceso de familiarizar a un empleado recién llegado con las políticas, filosofía y cultura de la organización y con su rol dentro de la empresa. También, requiere de la creación de un entorno en el que el empleado se sienta cómodo para comenzar sus labores de trabajo y conocer a sus compañeros.

También es necesario destacar la importancia de alinear las expectativas de la empresa frente al rol con las del empleado.

Desde UBITS, destacamos algunas recomendaciones, consejos e indicaciones para mejorar los procesos de onboarding que se realizan en una compañía.

En primer lugar, es importante saber que un plan de Inducción debería ser pensado con todos los temas que el nuevo empleado debe conocer para desempeñar su cargo, así parezcan obvias o se suponga que las personas ya las sabe por su experiencia.

Además, debe contar con dos partes una inducción corporativa y una inducción al cargo:

  1. La Inducción corporativa debe tener todos los contenidos que deba conocer la persona independientemente del cargo que va a desempeñar, es decir, historia, misión, visión, valores, cultura, organigrama, video o cursos del producto o servicio de la empresa. De esta manera, la información que se brinda en esta fase es estándar para todas las personas que ingresan a la organización.
  2. En la Inducción del cargo se deben incluir sesiones con todas las personas o procesos con los que el nuevo colaborador deberá trabajar directamente o que deberá conocer en contexto para hacer su trabajo. Por ejemplo, conocer el proceso de ventas, de entrega de un producto, etc.

Los consejos

Ya estás haciendo un proceso de onboarding pero quieres mejorar o potenciarlo ¿Qué puedes hacer para darle el factor “Wow”? Estas son algunas recomendaciones:

  • Genera expectativa de su primer día: Puedes enviar una frase motivadora y/o obsequio días antes (ojalá acompañado de un cronograma de actividades de lo que será su primer día en la compañía). Esto es un fuerte generador de emociones para el colaborador y elimina esa ansiedad de lo que podría llegar a pasar.
  • Elige un vocero estrella: en el proceso de inducción de primer día, donde se suelen dar a conocer los objetivos de la empresa, su cultura y valores, delega a la persona más carismática de tu equipo para llevarlo a cabo. Ten en cuenta que puedes hacer actividades y dinámicas que permitan que los nuevos ingresos se integren con sus compañeros de trabajo y otras áreas.
  • Define el plan de formación de cada colaborador, segmentar los temas de capacitación por: Temas estructurales de compañía (todas las personas deben verlos sin importar su cargo), Temas de área y temas propios del cargo.

¿Sabías que en UBITS puedes cargar los procesos de onboarding de tu compañía? Puedes obtener más información aquí.

  • Evaluación durante el proceso: Se deben crear métricas que permita medir el desempeño del colaborador y la satisfacción de este con su plan de entrenamiento.
  • Feedback y más feedback: Busca espacios para brindar retroalimentación al colaborador, cuéntale todo el potencial que has visto en los primeros días, ponte a su servicio para desarrollar este potencial y deja en claro cómo puede mejorar.

Lo que debe tener un buen proceso de onboarding

  • Siempre va a ser importante que el CEO o presidente aparezca en algún momento de la inducción, para darles la bienvenida.
  • Debe existir un espacio para que el jefe y la persona hablen de los resultados que se esperan y de cómo serán medidos.
  • Ideal que la inducción tenga un manual con la información que recibirá y donde la persona pueda ir registrando aquellas cosas que van a ser útiles en su desempeño.
  • En la parte teórica, dependiendo del cargo se creen espacios para ver cómo funciona en la práctica antes de empezar.
  • Los juegos de rol funcionan muy bien, crear entornos de aprendizaje donde la persona simule situaciones cotidianas a las que se enfrentará en su puesto de trabajo permitirá que una vez se reciba en propiedad el cargo se haga con confianza (Se sugiere en este espacio tener la visión de su jefe directo)
  • Un programa de estos no debería superar la primera semana, aunque en algunas ocasiones de acuerdo con el cargo se requiere que la persona entre en un programa de “Sombra” donde asiste como observadora inicialmente, asumiendo un rol más activo a medida que entiende lo que debe hacer. 

Para concluir, sabemos que con la coyuntura actual muchos procesos de recursos humanos han cambiado y se han digitalizado; puedes sacarle mucho provecho a esta situación y comenzar a implementar mejores en tus onboarding.

Cuatro elementos infaltables para liderar equipos de manera efectiva

Cuatro elementos infaltables para liderar equipos de manera efectiva

Liderar equipos es un reto para todos, además, es una habilidad que no se termina de perfeccionar pues siempre se están aprendiendo nuevas técnicas o experiencias para gerenciar equipos de manera efectiva.

Si estás comenzando a liderar, es importante que tengas en cuenta que un buen líder ayuda a su equipo a conseguir los mejores resultados. Esto significa no abandona “a su suerte” sino que por el contrario asiste permanentemente a los colaboradores y es un verdadero apoyo para ellos. Debes tener un rol de acompañamiento activo.

Basados en el bit, “4C para líderes de equipo”, dictado por nuestra experta Ximena Muñoz, hemos destacado cuatro principios básicos para liderar eficientemente: la confianza, la credibilidad, la comunicación efectiva, y el cumplimiento de objetivos. 

Comunicación

Comunicar de forma clara es uno de los factores más decisivos para la comprensión de las ideas. Utilizar un lenguaje sencillo, que evite los tecnicismos, es un buen método para que los colaboradores entiendan qué deben hacer.

Confianza

Entre las características principales de un líder se destaca la capacidad para generar confianza dentro del equipo de trabajo. Que las personas se acerquen para aclarar dudas es un buen acto que demuestra el grado de confianza que se tiene hacia el líder. El diálogo y, sobre todo la escucha, es un activo de gran valor para el funcionamiento de los equipos.

Credibilidad

La credibilidad es esencial en todo equipo, dado que estimula el entusiasmo para la consecución del objetivo planteado. Es mediante la demostración de resultados y compromiso hacia el proyecto que los equipos se motivan. Si bien el discurso es importante, mayor impacto tienen los hechos. El verdadero líder cumple, y para eso se fija metas alcanzables.

Cumplimiento

El cumplimiento de los objetivos del proyecto es fundamental para la confianza y la credibilidad de un equipo de trabajo. Las metas pueden ser la punta del iceberg porque es lo que aprecia, pero en realidad hay un trabajo extenso, a prueba y error, que estuvo mediado por la comunicación y la ayuda mutua. Además, es importante celebrar con el equipo el cumplimiento de pequeños objetivos o metas para mantener la motivación y no perder de vista el objetivo final.

De otro lado, del curso “Construye equipos altamente efectivos”, dictado por Carlos Ramírez, un buen líder debe ser capaz de:

 

  • Generar confianza.
  • Ver más allá de los retos diarios y pensar en la planeación a futuro.
  • Identificar el potencial de su equipo.
  • Conocer a su equipo en su parte humana.
  • Controlar y comunicar con asertividad para el cumplimiento de metas.
  • Retar a su equipo.

 

Para concluir, te dejamos una lección de Itay Talgam, consultor de negocios israelí, quien su charla TED, señala que las diferentes maneras de liderar un equipo eficientemente son las del director de orquesta, quien entiende el significado de lo que se está creando en equipo, pero permite que los músicos cuenten su historia y les da la libertad de crear con su apoyo, es decir dirige sin control excesivo.

Tres estrategias del futbol americano que podemos aplicar en empresas

Tres estrategias del futbol americano que podemos aplicar en empresas

El Super Bowl es uno de los eventos deportivos más importantes de Estados Unidos. Se trata del partido final del campeonato de la National Football League (NFL), que es el principal campeonato profesional de fútbol americano en este país.

El fútbol americano es un deporte popular en esta zona del mundo. En un partido, participan once jugadores en la cancha y de acuerdo con diferentes jugadas con una pelota, los equipos pueden acumular puntos. El equipo con el puntaje más alto, después de los 60 minutos de juego, gana el partido.

¿Cómo esto se relaciona con las empresas? Te contamos tres estrategias de este deporte que puedes aplicar en la gestión efectiva de equipos.

Conoce las habilidades y talentos de tu gente y define equipos de acción

En este deporte intervienen varios equipos especiales, es decir hay dos tipos de equipos los defensivos y los ofensivos, que están compuestos por personas de acuerdo, a sus habilidades.

Este punto tiene dos enseñanzas, la primera es el trabajo en equipo para llegar a una meta que se ha planteado y en segundo lo necesario de tener dentro de la empresa talentos con diferentes cualidades para interactuar al momento de enfrentar una situación y saber conformar un equipo de acuerdo con el objetivo o a la meta a cumplir.

Como líderes es importante aprender a conocer el talento de cada colaborador y además, despertar potencial oculto en cada trabajador.

¿Cómo elegirás tu estrategia?

Si bien, desde una perspectiva superficial el futbol americano se ve como un deporte netamente de contacto y en el que prima la fuerza, lo cierto es que también cuenta con un arduo trabajo de estratégica detrás. Hay dos formas de definir cómo conseguir ganar el partido, la primera es delimitar la estrategia de acuerdo con los talentos del equipo, mientras que, la otra es elegir jugadores de acuerdo con un plan ya realizado.

A veces para ciertas estrategias empresariales requieren de ciertos talentos e integrantes para obtener los objetivos. Los líderes tienen la oportunidad y la responsabilidad de elegir a las personas que desean en su equipo.

Desde otro lado, para definir la estrategia es importante tener lo objetivos claros. En el caso del fútbol americano el objetivo principal es ganar el partido, pero hay otros objetivos más específicos que cumplen todos los roles del equipo, como, por ejemplo, atajar la atacada de los jugadores ofensivos del contrincante.

En la vida empresarial también hay un gran objetivo común, pero hay pequeñas metas que cumplen integrantes del área o diferentes subgrupos dentro de la misma.

De acuerdo con nuestro curso, “Construye equipos altamente efectivos 2.0”, dictado por Carlos Ramirez, se señala que el objetivo en sí mismo no hace que las personas emprendan una acción. Los equipos altamente efectivos se distinguen por no tomar los objetivos como letra muerta o como instrumento de miedo, sino como la posibilidad de accionar algo. Los objetivos pasan a ser acciones y estas acciones son las que llevan a los resultados.

Algunos roles que puedes tener en tu equipo

Dentro de un equipo de fútbol americano hay muchos tipos de jugadores, estos son algunos de los roles cuyas habilidades podríamos destacar en el ámbito de las empresas.

Mariscal del campo

Este es el cerebro y el interlocutor del equipo, pues es quien transmite qué tipo de jugadas serán hechas. Esta estrategia fie definida previamente por el Head Coach, que en el caso empresarial es podría ser, por ejemplo, el CEO o gerente general.

Es decir, el mariscal del campo sería el líder de área. Debe ser alguien que tenga empatía y buena comunicación con los otros; él puede debe difundir de manera clara a los integrantes del equipo los mensajes y lineamientos de la organización, las expectativas que tienen en ellos, los objetivos y los planes a seguir que tienen como área.

Además, el mariscal de campo se encuentra protegido por compañeros de equipo para que tenga algún tiempo para decidir qué va a hacer y ejecutarlo. Es decir, esta es una posición en la que el jugador (líder) debe contar la confianza y el apoyo de sus colegas.

Offensive Tackles

Son quienes protegen al mariscal de adversarios que puedan surgir en sus puntos ciegos. Pueden ser colaboradores que vean oportunidades (o problemas) donde el líder nos lo ve. Esto ayudaría a generar innovaciones y soluciones en los procesos del área.  

Wide Receiver

De acuerdo con la página deportiva Sports Regras, “la función de ellos es correr, seguir la ruta que fue definida cuando eligieron la jugada a efectuar y tomar el pase hecho por el mariscal de campo. Estos jugadores deben ser rápidos, inteligentes y con una buena capacidad para agarrar los pases que se le envían”.

Estos podrían ser los colaboradores ágiles y rápidos para llevar a cabo las acciones y tareas claves de área para conseguir las metas.

Finalmente, lo que más podemos destacar de este deporte es su clara definición de estrategias de acuerdo con sus jugadores y la importancia del trabajo en equipo para lograr el objetivo general del área.

Soul y el liderazgo: la importancia de ayudar a buscar un propósito

Soul y el liderazgo: la importancia de ayudar a buscar un propósito

Alerta Spoilers: Este artículo tiene algunas referencias a la película “Soul” que pueden suponer un spoiler para algunos usuarios.

Actualmente, una de las películas más exitosas del final del 2020, es “Soul” de Pixar. Este es un filme que recorre la historia de Joe, un hombre que está a punto de cumplir su mayor sueño y que muere repentinamente, pero se rehúsa a pasar al “más allá” por lo que termina en el “Seminario You”, donde conoce a 22 (Tina Fey), un alma no nacida que no ha terminado su entrenamiento pues le falta un elemento para llegar a la tierra: una razón para vivir. De esta manera, Joe se convierte en su mentor y adquiere la misión de que 22 encuentre su propósito.

En todo necesitamos propósitos; los ambientes empresariales no son la excepción, pues allí necesitamos saber que lo que hacemos tiene un sentido y un impacto y que, además, es algo que nos apasiona hacer.

Un buen liderazgo se caracteriza por este acompañamiento en el proceso de encontrar el propósito real de las personas. Joe, si bien estaba intentando volver a la vida para obtener su momento de estrellato, sin darse cuenta estaba guiando a 22 a encontrar su motivación por vivir.

Un buen líder, puede ser una guía para este objetivo. Ayudar a los demás a tener un sentido de propósito, es una herramienta muy poderosa para obtener mejores resultados en términos de productividad y compromiso laboral.

Estas son algunas de las características que pueden complementar esta labor en los líderes:

  • Escucha: Quienes tienen equipos a su cargo los escuchan de manera activa y atenta para entender qué les apasiona, cuáles son sus expectativas y cómo pueden explotar mejor su talento.
  • Empatía: Es importante contar con el corazón para sentir lo que los demás están sintiendo, la capacidad de caminar una milla en sus zapatos, ser abierto y honesto con los demás y ser lo suficientemente consciente de sí mismo para saber cómo está influyendo en las personas.
  • Apoyo: Significa brindar a las personas las herramientas, la información, la capacitación y el entrenamiento que necesitan para tener éxito. Se trata de hacer un esfuerzo continuo por desarrollar las habilidades de las personas. Los grandes administradores ayudan a las personas a sobresalir y crecer.

Finalmente, otra de las lecciones que nos deja el filme es que, en la vida, no siempre lo más importante es el resultado, sino el proceso mismo. A veces nos concentramos tanto en conseguir algo que no disfrutamos del camino que tomamos para llegar a él.

En el ámbito laboral pasa algo similar, tenemos objetivos y metas claras y definidas, pero muchas veces la ruta y las decisiones que tomamos para lograrlas son más enriquecedoras y nos enseñan más que el mismo resultado. Los líderes deben mostrarle esto a sus equipos y enseñarles a disfrutar los procesos tanto como las victorias, los logros y hasta los fracasos.