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La gestión del desempeño es muy usada por las organizaciones para desarrollar el talento de los colaboradores y fomentar sus planes de crecimiento.

Este proceso busca garantizar el cumplimiento de resultados de la compañía. Además, en la gestión del desempeño recursos humanos tiene un papel clave: se convierte en el aliado estratégico del negocio para contribuir a que cada una de las metas definidas por los directivos de la compañía sean conocidas por las áreas y sus equipos.

Si bien, la frecuencia de estos procesos depende mucho de las necesidades de cada organización, el promedio de duración es de 6 meses a un año. 

A rasgos generales, dentro de un buen proceso de gestión del desempeño se deben establecer los objetivos de cada departamento, las responsabilidades de cada cargo, rol y perfil. Además, es necesario conocer las competencias que requiere cada puesto y establecer un feedback continuo.

De manera más particular, estas son las etapas:

¿Sabes para dónde vas? Lo primero es la alineación o definición de objetivos

En este punto se decide cuáles serán las metas que se quieren alcanzar y cómo se llegarán a esos resultados, es decir como cada persona o colaborador aporta para obtenerlos.

Para este proceso es importante conocer métodos que estructuren mejor los planes de la compañía, como la metodología SMART donde los objetivos deben tener estas características: específicos, medibles, alcanzables, realistas y sostenibles en el tiempo.

Posterior a eso, es necesario definir el resultado que se debe generar para lograr el objetivo.

Por ejemplo: 

  • Objetivo: generar alianzas estratégicas para la organización.
  • Resultado: Hacer 3 alianzas por mes.

Como en los carros, hay que revisar y calibrar el aceite 

Estas evaluaciones parciales podrían hacerse cada 3 meses con el fin de “encaminar” y verificar el cumplimiento de los resultados. Estos espacios nos permiten ajustar los objetivos por varias razones: la estrategia cambió, el objetivo es inalcanzable o estuvo muy sencillo.

Ahora sí, a lo que vinimos: la evaluación

Para este paso, el colaborador debe estar empoderado con sus acciones y ser el dueño de sus resultados, esto fomenta la comunicación y claridad al momento de evaluarlos.

Lo siguiente es una autoevaluación, en la que el líder debe corroborar la información que se brinde. También, es importante revisar qué tanto el colaborador está viviendo los valores de la compañía y que tanto está alcanzando los OKRs, es decir qué alcanza el colaborador evaluado y cómo lo alcanza. 

Adicional a eso, es importante que estas evaluaciones incluyan un análisis de las competencias, pues permite medir el talento de la persona y las competencias que deben desarrollarse o explotarse mejor.

Junta de talento, un infaltable

Una de las formas para garantizar la objetividad y el equilibrio de las evaluaciones, es realizar juntas de talento. En este proceso se evalúa no solo su desempeño sino los pasos a seguir para su desarrollo en la empresa.

Amplía este tema con nuestro artículo: ¿Qué es un mapa de talento y cómo se hace?

Algunas de las decisiones que se puede tomar:

  • Si el desempeño es bueno: Crecimiento en la empresa, incentivos positivos que lo motiven, capacitación para desarrollar más su talento.
  • Si el desempeño es malo: Procesos de acompañamiento, capacitación en puntos de mejora o hasta el retiro.
  • Una herramienta útil durante todo el proceso es el feedback constante, pues, acelera los resultados de la organización, es algo que nunca se acaba.

El entrenamiento va a ser tu mejor amigo

La capacitación es la herramienta para alcanzar los resultados de manera más ágil y eficiente. Un área debería conocer en qué están sus colaboradores para crear un plan de desarrollo que le permite capacitarlos en lo que se requiera.

Te recomendamos leer: ¿Estás generando un impacto? Aprende a medir el retorno en capacitación con este método

No siempre la respuesta está en contratar nuevas personas, muchas veces es clave darles a los colaboradores antiguos las herramientas que necesitan para actualizar sus conocimientos y habilidades.

Finalmente, es importante destacar que es clave realizar estos procesos de evaluación y ligarlos al desarrollo de los colaboradores por medio de la adquisición de nuevas habilidades y capacitaciones.