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Crea una marca empleadora ganadora con los consejos de un experto

Crea una marca empleadora ganadora con los consejos de un experto

Si hoy le preguntaras a las personas que tu alrededor sobre tu empresa ¿sabrían qué los identifica? si la respuesta es no, llegó el momento de crear una marca empleadora.

No se trata solo de clima laboral, es el ADN de tu compañía que logra retener talento y atraer personas clave. Pero eso no se da de la noche a la mañana,  necesitas enfocarte en tener una marca empleadora ganadora.

De hecho, ¿sabías que según un estudio de LinkedIn 75% de los candidatos verifican la presencia de la compañía en la red antes de aplicar? y aunque, no estar en la red no lo es todo, sí es la muestra de la gestión como marca empleadora y podría darte grandes resultados positivos.

Con una marca empleadora existes en el mercado, es la identidad que queda en la percepción de potenciales talentos, stakeholders y fideliza a tu equipo de trabajo. 

Para ser más prácticos, ¿quién no quiere ser reconocido como una empresa en la que los profesionales sueñan trabajar y crecer? Las compañías que lo han conseguido han puesto su esfuerzo en esa employer branding.

¿Cómo crear esa marca empleadora que conquista talento clave? 

Hablamos con Arturo Mejía, experto en recursos humanos, con experiencia como vicepresidente del Talento humano en Alpina, profesor de nuestro curso People management: Aprendizaje y desarrollo de carrera.

Para Mejía lo primero es tener claro qué quieres y qué tienes. En otras palabras: cuál es la propuesta de valor de tu compañía. Lo que tienes para ofrecer es lo que te dice cómo quieres ser reconocido en el mercado y lo que te ayudará a conseguirlo.

En palabras del experto: “qué es lo que buscas, qué es lo que ofreces, porque quisieras ser reconocido y luego mirar cuales son las capacidades para que eso que te imaginas se haga sentir, ese será ese primer paso y suena simple, pero por ahí es”.

Sé fiel a la esencia de tu empresa

¿Qué pensarías si una empresa habla de innovación, agilidad y flexibilidad, pero usa máquinas de escribir y mantiene reglas estrictas e inamovibles? Algo definitivamente no termina de encajar.

Al momento de crear una marca empleadora la incongruencia se castiga fuerte, entonces, para evitarte dolores de cabeza, debes ser consciente que lo que quieres transmitir es lo que están viviendo como empresa.

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En el mercado circulan tendencias todo el tiempo y muchas empresas las saben usar a su favor, pero en tu marca empleadora olvídate de las modas porque uno de los errores es no estar convencido de la premisa que se está promocionando.

Identidad cultural

La marca empleadora  es el sello de identidad, ¿cómo definirlo? Primero, reconoce cuáles son los elementos relevantes para tu compañía y asegúrate que tienes talento que comparte esos principios.

Hablamos de valores, formas de comportamiento y políticas con las que se sienten identificados y a gusto. Este es el primer paso para la cohesión, no solo se trata de la predicación, si no de acciones reales que muestran que esa es la vivencia natural de la empresa. 

La capacitación: el ingrediente especial

Cuando le ofreces capacitaciones a tu equipo le estás diciendo que te preocupas por ellos. No solo de dónde están, sino hacía dónde los quieren llevar como empresa.

“Me interesa que crezcas y te desarrolles, esa es una manifestación inequívoca de que es bien valorado y genera arraigo y orgullo y sentido de pertenencia en la organización.”, comenta el experto.

Por último, pero igual de importante es que hoy el reto de una marca empleadora es generar una conexión emocional. Para eso debes conocer tu entorno, a quienes les interesa, en dónde están y conectar con ellos.

¿Se quedan cortas las horas del día para tu jornada laboral? No es falta de tiempo, es desorden

¿Se quedan cortas las horas del día para tu jornada laboral? No es falta de tiempo, es desorden

Tenemos noticias: tus días no necesitan más horas, el tiempo de tu jornada laboral y la de tu equipo no es insuficiente, pero sí existe un problema y se llama desorden en el trabajo. 

Nunca antes la historia de la humanidad se había visto sumergida entre tantas herramientas y recursos para la productividad y el manejo del tiempo. Sin embargo, todos hemos escuchado la frase “no me alcanza el tiempo” o “tengo demasiado trabajo”.

Esta situación ha alcanzado niveles en los que el estrés y otros trastornos mentales se han elevado debido al cansancio y agobio acumulado. Por eso, la Organización Internacional del Trabajo le solicitó a los países que les exigieran a las empresas crear políticas, recursos y canales para prevenir y tratar el estrés laboral.

Aunque las medidas se están tomando, parece imposible usar el tiempo con mayor eficiencia, cumplir con tus objetivos laborales y tener calidad de vida. Pero, no todo es lo que parece y sabemos que solo hace falta hacer algunos ajustes para combatir el desorden en el trabajo. 

La mente es el campo de batalla

Seguro has escuchado que los límites están en la mente, y aunque suene cliché, así es. Las personas con desorden en el trabajo se ven envueltas en pensamientos que los agobian, y les suman un peso innecesario a la ejecución de sus tareas.

Por otro lado, aquellos que han encontrado la “fórmula mágica” solo piensan de forma diferente. Este grupo de personas ven su trabajo desde lo colaborativo ¿cómo así?, sencillo, buscan objetivos comunes y compartidos, sincronizan sus intereses, y cuenta con orientación al trabajo.

Te puede ser útil: Aumenta la motivación de tus colaboradores con esta estrategia

Sus prioridades están muy bien organizadas. En términos prácticos, eligen las tareas alineadas a los objetivos principales. Su mejor aliado es saber decir sí o no a nuevos proyectos o distracciones, enfocados en una sola cosa a la vez.

El smartphone ¿tú mejor aliado o peor enemigo?

¿A quién no se le han ido horas por estar hipnotizados en el celular? Las aplicaciones son hechas para capturar la atención de sus usuarios, pero eres tú quién decide qué tanto tiempo le inviertes.

Las herramientas digitales deben trabajar para ti, no es al contrario. Son las decisiones de las personas y su disciplina lo que hace la diferencia. Un equipo con carácter decidido, visión profesional y autodisciplina sabrá cómo usar el smartphone a su favor.

¿Quieres saber si tú y tú equipo lo están utilizando de forma correcta? A continuación te contamos cómo lo usan aquellos que nunca tienen tiempo:

  • Todas las notificaciones siguen activas con sonido y vibración.
  • Miran el celular, por lo menos, unas 150 veces al día.
  • Se distrae apenas escucha  siente las notificaciones.

Ahora te contamos cómo deberías usarlo:

  • Utilizando aplicaciones dedicadas a experiencias valiosas.
  • Mantener solo activas las notificaciones más importantes.
  • Revisar contenidos y mensajes en tiempos planeados.

Como te das cuenta, la forma en que se usa el celular puede ser estratégica para cumplir con tus objetivos profesionales. Es una misma herramienta tecnológica, pero con un uso diferente y ese uso se da por la mentalidad del portador.

Los que nunca tienen tiempo lo usan de forma desordenada, no controlan los factores que lo pueden distraer y desconcentrar, y esta es solo una muestra de las decisiones que no toman para poner un marco de orden y disciplina.

Aunque pueden haber muchas tareas pendientes, tu mentalidad y la toma de decisiones en tu rutina laboral, hacen la diferencia. 

¿Crees que tu equipo necesita autoevaluarse en su disciplina y orden? Contamos con un curso que le dará herramientas valiosas para identificar en dónde nace el desorden y qué más pueden hacer al respecto, solicita más información acá.

¿Solo llueve en tu empresa? Aprende a medir el clima laboral de tu compañía

¿Solo llueve en tu empresa? Aprende a medir el clima laboral de tu compañía

¿Qué tienen en común Facebook, Google o Twitter? Además de haber revolucionado completamente, gracias al internet, la forma en la que nos comunicamos y en general, interactuamos; estas tres empresas se han hecho famosas por sus particulares maneras de fomentar el clima laboral de sus organizaciones.

Si bien, implementar juegos o adecuar las oficinas para que se sientan más acogedoras no constituyen una estrategia completa de clima laboral, sí es cierto que este tipo de acciones tienen influencia en los colaboradores y pueden ser un inicio.

El clima laboral comprende todas las condiciones ambientales, sociales y psicológicas en que se desarrolla el trabajo. Es, entonces, el resultado de las interacciones que se dan en medio del marco cultural de una empresa. 

Y sí, es importante. Un mal clima laboral en una organización puede causar altos niveles de rotación y pérdida de talento clave, disminución de la productividad y aumento del bajo desempeño, entre otras consecuencias. O sea, esta situación, tarde o temprano, termina afectando “el bolsillo” de la empresa. 

Te recomendamos leer: ¿Cartas de renuncia todas las semanas? Descubre dónde está la raíz de la rotación de personal

De acuerdo con una encuesta realizada por el portal de empleo Aptitus, 8 de cada 10 trabajadores considera que el clima laboral de una empresa es un factor determinante en su desempeño. Eso significa que las compañías deben ponerle más atención a este tema.

¿Cómo así? ¿Entonces el clima laboral no es darle pizza a los colaboradores cuando se quedan hasta tarde? Pues no, realizar una estrategia que permita mejorar este aspecto requiere de un trabajo de medición, evaluación y posterior ejecución más allá de ese tipo de acciones. Hoy te enseñaremos cómo comenzar a hacer un diagnóstico de este.

Lo primero: ¿qué vamos a medir y analizar?

Se debe medir el ambiente laboral completo que abarca las dinámicas formales e informales de la compañía, así como factores tangibles e intangibles. Esto nos permite saber cómo se está sintiendo la gente en la empresa.

Los factores tangibles incluyen:

  • Remuneración en términos económicos 
  • Condiciones de las oficinas.
  • Recursos que la persona necesita para ejercer su trabajo.

Factores intangibles:

  • Comunicación
  • Liderazgo
  • Motivación y compromiso de los empleados
  • Relaciones interpersonales 

Hay más opciones

Otra forma de conocer qué medir, es revisar el modelo de Great Place to Work, una compañía conocida por ser experta analizando este tema,  incluso al punto de generar listados con las empresas en las que es mejor trabajar.

Esta empresa mide el clima organizacional en base a 3 dimensiones: 

  • Confianza: está enfocado en el liderazgo y contempla credibilidad, respeto y cuidado de las personas e imparcialidad en las decisiones.
  • Camaradería: Buena relación entre los colaboradores.
  • Orgullo: sentido de pertenencia con la compañía y el trabajo que se realiza allí.

¿Cómo medir el clima laboral?

Habitualmente se hacen encuestas de clima laboral, pero también hay otros tipos de mecanismos para saber si hay áreas con situaciones críticas, por ejemplo, en una evaluación de competencias 360, en la que, por ejemplo, la mayoría de colaboradores se quejan de su líder, podría evidenciar una alerta temprana.

Encuestas: 

Es una de los métodos más usados y más eficaces. Nos permiten hacer preguntas abiertas y cerradas y obtener información cuantificable sobre los resultados. Existen varios modelos, softwares y empresas que ayudan con la formulación y desarrollo de encuestas.

Entrevistas:

Este es un buen mecanismo para realizar preguntas muy puntuales sobre la empresa y a personas de manera particular. Las entrevistas de salida, cuando alguien renuncia, pueden ser útiles para conocer una opinión real sobre las condiciones laborales.

Focus group: 

Estos espacios consisten en una charla con un grupo de 6 a 12 colaboradores a los que se les hacen preguntas respecto a varios temas de la organización. El desafío que conlleva esta modalidad es conseguir un ambiente de seguridad para que el trabajador hable con confianza. 

Debido a esto, muchas organizaciones usan estos espacios para medir el clima con preguntas más sutiles enfocadas a mejorar estrategias, de tal manera que puede analizar cómo se sienten los empleados desde otras perspectivas.

Gestión de desempeño: 

En estos procesos también se pueden encontrar problemas de clima. Si un colaborador tiene bajos resultados, una de las variables dentro de ese resultado podría ser el ambiente laboral al que se está enfrentando.

Pulsos de engagement:

Consiste en una pregunta que tiene como objetivo medir el compromiso del colaborador.

No te pierdas este contenido: [Infografía] 5 claves para que tus empleados se pongan “la 10”

¿Cómo analizar los resultados?

Una de las formas para revisar cómo está una compañía es compararse frente al sector o industria al que pertenece. Como mencionamos anteriormente, hay empresas y softwares dedicados a realizar y analizar los resultados de las encuestas o evaluaciones de clima, estas organizaciones suelen brindar datos de otras empresas de la misma industria.

Otra forma, si no se cuenta con un servicio externo, es compararse con los mismos datos de la empresa y buscar tendencias, es decir realizar varias encuestas en determinado tiempo y evidenciar los datos para buscar similitudes tendencias en la información.

Recomendaciones finales

Para terminar, es importante que tengas en cuenta que sí, muy bonita la encuesta y la información recolectada, pero ¿y qué sigue? Define muy bien tus siguientes pasos, te dejamos algunas ideas:

  • Comunicar los resultados de la encuesta de clima laboral.
  • Planes de acción a raíz de los resultados hallados en la encuesta.
3 estrategias para aumentar la retención de talento

3 estrategias para aumentar la retención de talento

Contrario a lo que se cree, el mercado laboral no siempre favorece a los empleadores. La retención de talento clave no es sencilla, los profesionales están en un mundo que reconoce el valor de retener buen talento.

Si bien los salarios son un factor competitivo, el secreto no está ahí. Las mejores oportunidades son la x no resuelta por muchos, que provoca la renuncia de las personas de tu equipo.

¿Por dónde comenzamos? Hoy les proponemos cambiar un poquito el chip para ser más estratégicos en esta tarea. Desde recursos humanos, nos acostumbramos a hablar de retención de talento, sin embargo, vamos a llamarlo fidelizar el talento clave.

Te puede ser útil: ¿Cartas de renuncia todas las semanas? Descubre dónde está la raíz de la rotación de personal

Contar con empleados que les guste trabajar en la compañía donde están, que quieran permanecer en ella sin coacción alguna, a eso le llamamos fidelizar. 

Aplaudamos la contribución

Esta estrategia le apunta a cultivar la pasión en tu talento clave. Desde los incentivos encendemos la motivación, ten claro que lo que vamos a premiar es la contribución y la productividad, no las horas extras.

Lo importante en tu plan de incentivos es que sean personalizados, sean tangibles o no, estos deben responder a las necesidades y gustos del colaborador.

En esto puedes romper las líneas, todo depende de tu creatividad. Puedes incluir días de descanso, bonos, menciones de honor, detalles para la familia, etc. 

¿Quién no quiere trabajar en Google?

Hace unos años, se dio a conocer cómo son por dentro las oficinas del gigante de Internet, Google. Los espacios pensados para las personas, los beneficios y los métodos que utilizan para motivar a sus talentos. 

Su reputación de marca se disparó como nunca, pero ese resultado no fue por azar. Fueron acciones enfocadas en una estrategia para alcanzar reconocimiento como una buena marca empleadora.

Los colaboradores sienten un mayor compromiso y motivación cuando la empresa para la que trabajan cuenta con un alto reconocimiento y más si ese reconocimiento lo ganó como una buena marca empleadora.

Hagamos que el sol brille todos los días

En una empresa, un ambiente sano no es aleatorio. Les podemos asegurar que un buen clima laboral es clave en la retención de talento. Trabajar en un espacio ameno genera sentido de pertenencia, que a su vez provoca lealtad y fidelidad.

Cuando los conflictos toman el control, la búsqueda de empleo entre los colaboradores se dispara. Según una encuesta hecha por el portal Aptitus de Perú, 9 de cada 10 personas renunciaría si el clima laboral es negativo. 

Entrena a tu equipo

Las capacitaciones corporativas son el plus para retener talento clave. Cuando te ocupas de formar a tu equipo en habilidades y conocimientos para su crecimiento, ellos reconocen ese esfuerzo.

Un equipo que se siente valorado por la empresa aumenta su compromiso y disposición laboral, además de fortalecer ese vínculo profesional, y definitivamente lo fidelizas con tu compañía.

No necesitas aplicar todas las estrategias, sólo identificar cuál están pidiendo a gritos tus colaboradores. Lo que sí debes tener claro es que sea cual sea el camino que elijas, debes mantener viva la pasión, ofrecer nuevos conocimientos y potencializar sus habilidades.

Cómo lograr una transición a la presencialidad sin morir en el intento

Cómo lograr una transición a la presencialidad sin morir en el intento

Con más de un año en la virtualidad sin sufrir por el tráfico, sin abrir los ojos desde la madrugada, y sin correr para llegar a tiempo, la presencialidad aparece como el “coco” de algunos oficinistas. 

La vacuna dio una luz de esperanza en cuanto a salud y contacto físico, pero también puso sobre la mesa la presencialidad en algunas compañías. La pregunta que surge ahora es: realmente ¿cuántos quieren regresar a las oficinas?

Para darnos una idea, un estudio de Adecco reveló que 3 de cada 4 personas quieren trabajar en alternancia. Sin embargo, muchos empresarios consideran regresar a la presencialidad como un hecho y no solo una opción. 

No obstante, la idea no es que se convierta en un episodio traumático y que genere un efecto negativo en los empleados hacia la empresa. ¿Cómo hacerlo de forma estratégica? Acá te contamos algunos puntos claves.

Mantén la flexibilidad

El trabajo remoto resultó más productivo de lo que muchos pensaban. Así que no cierres las posibilidades y permite que los empleados tengan la posibilidad de elegir y accedan a una alternancia.

En una encuesta que realizamos por Linkedin, el 40% de las personas prefiere la alternancia entre presencial y remoto y solo el 5% elige la opción de presencialidad total. Así que, aunque a muchos jefes no les gusta, la virtualidad debe permanecer en las opciones.

Escucha a tu equipo

Escucharlos suma puntos y te señala un camino sobre cómo estructurar el plan de alternancia y presencialidad. Ahora, cuando los escuches sabrás que es imposible mantener a todo el mundo contento.

Por eso, mantén las opciones abiertas y que funcionen para tu tipo de negocio. Es importante brindarles bienestar y comodidad en su horario laboral, muchos sí quieren regresar y eso lo puedes aprovechar.

Realiza encuestas, pregunta en los espacios virtuales de trabajo, está atento a las conversaciones que tienen entre compañeros y seguro te darás una idea del sentir que como empresa tienen.

Hagamos un challenge

Ahora, cambiar la rutina de trabajo de la noche a la mañana no es fácil y eso es lo que le estás pidiendo a tu equipo. Así que llegó el momento de usar las redes sociales. 

Lo leíste bien, no son el demonio de la productividad y podemos usarlas a nuestro favor. Las tendencias en Tik Tok son pan de cada día, puedes crear un challenge en el que por equipos realicen uno de estos videos cortos sobre el regreso a la presencialidad. 

El propósito de esta iniciativa es motivar a los colaboradores a regresar con buena actitud mostrando lo positivo de compartir con el equipo.

Digamos todos juntos: no olvidemos la bioseguridad

Seguramente, gran parte de tus colaboradores ya han sido vacunados, lo que facilita el regreso a las oficinas. Sin embargo, el virus no se ha eliminado, y muchos se pueden sentir incómodos.

En este punto, toca pensar en ambos extremos; el que a todo le aplica alcohol y aquellos que se quitan el cubrebocas en los lugares cerrados. 

En tu plan de regreso a la presencialidad o la alternancia, deja claro las normas de juego; tapabocas todo el tiempo en uso, distanciamiento recomendado y en lo posible, desinfección de espacios y recursos físicos. 

Te puede ser útil: Crea la mejor política de trabajo flexible con estos ocho pasos

Cuando le demuestras a los empleados, que como empresa están preocupados por mantener las prácticas de bioseguridad, dos propósitos se cumplen: 

El primero, quienes sienten una amenaza grande por el virus, pueden estar más tranquilos y el segundo, quienes se han relajado más de lo necesario, sienten la presión de atender y cumplir las normas. 

En conclusión, sea como sea que decidas estructurar el plan de retorno a las oficinas, escucha a tu equipo, atiende sus necesidades e inquietudes, demuestra que ante todo, lo más importante es su salud y seguridad.

Y, poco a poco, ellos mismos te dirán cómo hacerlo, qué tan flexible puede ser y las condiciones óptimas para el funcionamiento de la empresa.

4 pasos para hacer un proceso de gestión de desempeño laboral

4 pasos para hacer un proceso de gestión de desempeño laboral

La gestión del desempeño es muy usada por las organizaciones para desarrollar el talento de los colaboradores y fomentar sus planes de crecimiento.

Este proceso busca garantizar el cumplimiento de resultados de la compañía. Además, en la gestión del desempeño recursos humanos tiene un papel clave: se convierte en el aliado estratégico del negocio para contribuir a que cada una de las metas definidas por los directivos de la compañía sean conocidas por las áreas y sus equipos.

Si bien, la frecuencia de estos procesos depende mucho de las necesidades de cada organización, el promedio de duración es de 6 meses a un año. 

A rasgos generales, dentro de un buen proceso de gestión del desempeño se deben establecer los objetivos de cada departamento, las responsabilidades de cada cargo, rol y perfil. Además, es necesario conocer las competencias que requiere cada puesto y establecer un feedback continuo.

De manera más particular, estas son las etapas:

¿Sabes para dónde vas? Lo primero es la alineación o definición de objetivos

En este punto se decide cuáles serán las metas que se quieren alcanzar y cómo se llegarán a esos resultados, es decir como cada persona o colaborador aporta para obtenerlos.

Para este proceso es importante conocer métodos que estructuren mejor los planes de la compañía, como la metodología SMART donde los objetivos deben tener estas características: específicos, medibles, alcanzables, realistas y sostenibles en el tiempo.

Posterior a eso, es necesario definir el resultado que se debe generar para lograr el objetivo.

Por ejemplo: 

  • Objetivo: generar alianzas estratégicas para la organización.
  • Resultado: Hacer 3 alianzas por mes.

Como en los carros, hay que revisar y calibrar el aceite 

Estas evaluaciones parciales podrían hacerse cada 3 meses con el fin de “encaminar” y verificar el cumplimiento de los resultados. Estos espacios nos permiten ajustar los objetivos por varias razones: la estrategia cambió, el objetivo es inalcanzable o estuvo muy sencillo.

Ahora sí, a lo que vinimos: la evaluación

Para este paso, el colaborador debe estar empoderado con sus acciones y ser el dueño de sus resultados, esto fomenta la comunicación y claridad al momento de evaluarlos.

Lo siguiente es una autoevaluación, en la que el líder debe corroborar la información que se brinde. También, es importante revisar qué tanto el colaborador está viviendo los valores de la compañía y que tanto está alcanzando los OKRs, es decir qué alcanza el colaborador evaluado y cómo lo alcanza. 

Adicional a eso, es importante que estas evaluaciones incluyan un análisis de las competencias, pues permite medir el talento de la persona y las competencias que deben desarrollarse o explotarse mejor.

Junta de talento, un infaltable

Una de las formas para garantizar la objetividad y el equilibrio de las evaluaciones, es realizar juntas de talento. En este proceso se evalúa no solo su desempeño sino los pasos a seguir para su desarrollo en la empresa.

Amplía este tema con nuestro artículo: ¿Qué es un mapa de talento y cómo se hace?

Algunas de las decisiones que se puede tomar:

  • Si el desempeño es bueno: Crecimiento en la empresa, incentivos positivos que lo motiven, capacitación para desarrollar más su talento.
  • Si el desempeño es malo: Procesos de acompañamiento, capacitación en puntos de mejora o hasta el retiro.
  • Una herramienta útil durante todo el proceso es el feedback constante, pues, acelera los resultados de la organización, es algo que nunca se acaba.

El entrenamiento va a ser tu mejor amigo

La capacitación es la herramienta para alcanzar los resultados de manera más ágil y eficiente. Un área debería conocer en qué están sus colaboradores para crear un plan de desarrollo que le permite capacitarlos en lo que se requiera.

Te recomendamos leer: ¿Estás generando un impacto? Aprende a medir el retorno en capacitación con este método

No siempre la respuesta está en contratar nuevas personas, muchas veces es clave darles a los colaboradores antiguos las herramientas que necesitan para actualizar sus conocimientos y habilidades.

Finalmente, es importante destacar que es clave realizar estos procesos de evaluación y ligarlos al desarrollo de los colaboradores por medio de la adquisición de nuevas habilidades y capacitaciones.

 

¿Aburrido del amigo secreto? 3 ideas para celebrar amor y amistad en tu empresa

¿Aburrido del amigo secreto? 3 ideas para celebrar amor y amistad en tu empresa

Comenzó septiembre y en Colombia eso significa el amado y a veces no tan querido Día del Amor y la Amistad. Amigo secreto, dulces, celebraciones amorosas y reuniones entre amigos son los ingredientes infaltables de un buen septiembre para un colombiano.

El mundo corporativo no es ajeno a esta celebración. Lo usual es jugar amigo secreto entre todos los colaboradores. Pero, siendo honestos, no a todos les gusta participar y se pueden sentir incómodos con la situación.

Por otro lado, algunos simplemente están aburridos de la misma dinámica de todos los años. A todo esto le añadimos otro ingrediente: muchos siguen desde la virtualidad.

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Con esta mezcla, el área de recursos humanos se enfrenta a un reto creativo: ¿cómo celebrar el Día del Amor y la Amistad en la oficina? ¿cómo celebrarlo de forma virtual? ¿qué se puede hacer diferente e innovador? 

Acá te compartimos tres formas diferentes y creativas para implementar en esta fecha.

Para los que extrañan la presencialidad

Estamos en el 2021, dejemos el tradicional juego de amigo secreto como actividad secundaria si quieren. En su lugar, ¿qué les parece una cata de un producto como vino, café, cerveza o whisky? 

Esta actividad permite que todos se diviertan, aprendan y compartan en un espacio diferente. La experiencia la pueden planificar acorde a los objetivos de la compañía.

Una pantalla también nos acerca

Para los que siguen en la virtualidad y prefieren este escenario, también hay opciones innovadoras. Aunque sea detrás de una pantalla, podemos sentirnos cerca. Les proponemos un sushi hecho en casa.

La actividad consiste en tener a alguien dirigiendo la receta, y cada colaborador desde su casa sigue las instrucciones, con sus ingredientes preparados previamente.

La dinámica busca que los participantes se desestresen un poco de las tareas diarias del trabajo y se puedan integrar en una situación inusual para ellos. Se puede realizar con cócteles, pizza o cualquier otra receta a su gusto.

Juntos, pero no revueltos

Para grupos más grandes que cuesta integrar un poco más, se puede realizar una serie de retos que se desarrollen por equipos aleatorios. 

Las actividades consistirán en trivias, preguntas capciosas, penitencias y retos pequeños, que los haga integrarse, reír y pasar un buen rato relacionado a su ambiente laboral.

Esta celebración no pasa desapercibida, Según Fenalco (Federación Nacional de Comerciantes), esta fecha logra incrementar un 20% el comercio. Tus colaboradores están atentos a conocer lo que esté preparando recursos humanos. Así que, sorprende a tus colaboradores con algo en lo que quieran participar.

Conoce las habilidades en las que más se capacita la industria Retail

Conoce las habilidades en las que más se capacita la industria Retail

El retail inició a finales del siglo XX y la apertura de mercados propuesta en parte por la globalización le han dado un gran impulso. Retail es un término anglosajón y se refiere a la venta minorista (al por menor o al detalle). 

Actualmente, la industria del Retail es una de las más importantes alrededor del mundo. De acuerdo con cifras del Global Powers of Retailing hecho por Deloitte, los ingresos de las principales 250 de empresas de Retail alcanzaron los US $ 4,74 billones el 2019 con un crecimiento del 4,1%.

Existen varios tipos de retail, desde empresas unipersonales como las ventas ambulantes y tiendas de barrio (mom-and-pop) hasta cadenas de autoservicio como supermercados. Asimismo, las ventas por televisión (T-commerce), las máquinas dispensadoras (vending machines) y las ventas por catálogo hacen parte de esta forma de comercio. 

Las metas del sector Retail

 El sector retail tiene estos objetivos y propósitos generales:

  • Interacción directa con el usuario final: el trato directo con el cliente supone que la venta se realiza de una manera más personal. 
  • Mayor recurrencia: al tratarse de compras con un volumen pequeño o mediano, suelen repetirse con mayor frecuencia. 
  • Realización de campañas de marketing y comunicación orientadas al cliente final. 
  • Compra a volumen, venta al detalle: el cliente ve beneficios en ir a un sitio donde encuentra todo y no debe movilizarse a otros lugares. 
  • Fuerte dependencia de la logística: con el objeto de controlar su inventario más detenidamente y ahorrar otros gastos de operación. 
  • Marcas blancas: muchos retailers, especialmente las grandes cadenas de supermercados cuentan con sus propias marcas para generar fidelización, las cuales suelen tener precios bajos. 

  ¿Qué habilidades deben tener los colaboradores de este sector?

En cada industria, las necesidades de entrenamiento cambian y las habilidades que requieren pueden variar, por ejemplo, en el retail, para cumplir el objetivo de mantener interacción directa con el consumidor final, es importante que los trabajadores tengan conocimiento en servicio al cliente. Lo mismo en logística o en abastecimiento, donde quienes trabajen en estas áreas deberán tener habilidades en administración de inventarios.

Según la experiencia que hemos podido evidenciar en nuestros clientes de esta industria en particular, estas son las skills en las que más se están capacitando en nuestra plataforma:

  • Servicio al cliente
  • Gestión y liderazgo para el cambio
  • Administración del tiempo
  • Agility- Metodologías ágiles
  • Accountability
  • Neuroproductividad

Esta puede ser una guía para ti, si trabajas en la industria retail y quieres saber en qué debes capacitar de manera general a los colaboradores de tu compañía. Recuerda que, en nuestra plataforma, tenemos cursos exclusivamente diseñados para esta industria en los que se puede aprender de Diseño de espacios y retail design, ventas y gestión de crisis para retail, entre otros.

¿Estás generando un impacto? Aprende a medir el retorno en capacitación con este método

¿Estás generando un impacto? Aprende a medir el retorno en capacitación con este método

Una de las preguntas más comunes al momento de implementar planes de capacitación es cómo medir los resultados que tienen estos entrenamientos y cuál es el retorno de capacitación que generamos.

Inicialmente, se debe definir cuál es el problema real que tiene el área de la organización donde se genera una solicitud para entrenar al equipo de trabajo. El propósito del entrenamiento es mejorar el desempeño en el trabajo y contribuir con las métricas de desempeño organizacional.

De nuestro bit, “Cómo medir el retorno en el plan de capacitación”, te contamos qué es el modelo Kirkpatrick y cómo puedes aplicarlo para medir el retorno en capacitación:

¿Qué es?

El modelo de Kirkpatrick, conocido como los cuatro niveles de evaluación del entrenamiento, permite tener un marco de referencia siempre que se propone o se desarrolla una estrategia de entrenamiento.

Los cuatro niveles de Kirkpatrick

Satisfacción

Es el grado en el que los participantes consideran que la participación es favorable, atractiva y relevante para sus trabajos. Para medir esto puedes utilizar un NPS, mejor conocido como Net Promoter Score, o una escala Likert de 1 a 5.

Aprendizaje

Es el grado en el que los participantes adquieren el conocimiento, las habilidades, la actitud, la confianza y el compromiso con base en su participación durante el entrenamiento. Para medir este nivel típicamente se utiliza una evaluación al finalizar el programa.

Comportamiento

Aquí los participantes aplican lo que han aprendido durante el entrenamiento o la capacitación que han recibido cuando regresen a sus posiciones de trabajo.

La evaluación permite entender si cambió o no el comportamiento de las personas que recibieron el entrenamiento. Este nivel es muy importante ya que si las personas cambian sus comportamientos también cambian sus resultados y, por ende, se pueden impactar métricas e indicadores.

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Resultados

La utilidad en una organización con ánimo de lucro se puede aumentar de dos formas: aumentando ventas y reduciendo costos. Para medir si se están aumentando las ventas o reduciendo los costos se deben generar unas métricas de medición, por lo tanto, si se va a estructurar un programa de formación es necesario tener en cuenta si el entrenamiento va a impactar a una métrica clave del negocio y en qué medida lo puede hacer.

Si bien no es tan sencillo medir el retorno de la inversión de los programas de entrenamiento debido a que influyen muchos factores en el proceso de aprendizaje, este modelo puede ser útil para encontrar qué impacto y cuáles son los resultados que están generando las capacitaciones.

Cinco procesos clave en la administración de recursos humanos

Cinco procesos clave en la administración de recursos humanos

La administración de recursos humanos ha tenido modificaciones en el tiempo, pero muchos de sus procesos se han mantenido a pesar de los cambios. En este artículo te queremos contar algunos de los procesos más importantes de esta área y los cambios que han tenido el último año.

Atracción y selección de talento

El talento es el mayor activo de las organizaciones, por eso atraer a los mejores candidatos para los cargos es una tarea relevante para la administración de recursos humanos. Incluso, porque la elección de un mal candidato puede ser salir muy costosa para las empresas.

Actualmente, para ayudar a los reclutadores a encontrar a ese colaborador que haga “match” con la empresa y su trabajo en ella, existen softwares con inteligencia artificial y análisis de datos.

Además, es importante tener en cuenta que el trabajo remoto llegó para quedarse y que eso a hecho que muchos procesos de selección se realicen de manera digital por lo que requiere un esfuerzo mayor y nuevas habilidades para analizar a los candidatos.

Desarrollo y formación

Cada vez es más importante el desarrollo del talento en las organizaciones, por eso, es clave contar con proveedores de capacitación eficientes. Actualmente, el aprendizaje virtual se ha convertido una herramienta fundamental para la administración de recursos humanos.

Las plataformas de e-learning, el microlearning, la inteligencia artificial enfocada en planes de desarrollo y la gamificación son algunas de las tendencias que deben tener en cuenta quienes se dedican a fortalecer las habilidades de sus colaboradores.

Nómina y contratación

Actualmente, este proceso se ha facilitado gracias a diferentes softwares de recursos humanos que permiten gestionar de una forma más eficiente y rápida la contratación y también el pago de nómina de los colaboradores.

Comunicación Interna

De acuerdo con nuestra última investigación realizada junto a Hubspot, uno de los principales desafíos que tuvieron los líderes de equipo fue la comunicación.

La pandemia supuso un cambio en nuestra manera de comunicarnos, ahora todo debemos hacerlo a través de las pantallas y eso puede fomentar, irónicamente, cierta desconexión con las emociones de los colaboradores, entre otras dificultades.

Por eso, es importante apoyarnos en plataformas digitales pero también buscar ir más allá de lo que vemos a través de los cuadros de zoom y comunicar activamente las novedades de la compañía para no generar incertidumbre o malentendidos.

Bienestar

Según un artículo de Forbes, el 89% de los empleadores creen que sus trabajadores se van por más dinero, sin embargo, solo el 12% lo hacen por esa razón. La retención de un empleado se da actualmente por muchas razones como mal liderazgo, falta de propósito en la organización o pocos planes de bienestar y salario emocional.

De acuerdo con una de nuestras investigaciones más recientes, más del 60% de los gerentes de recursos humanos creen que los planes de bienestar adquirieron importancia a raíz de la pandemia.

Crear un salario emocional acorde a las necesidades de los colaboradores y diseñar planes de bienestar que de verdad ayuden a los colaboradores es clave para fortalecer la “employee experience” un tema en tendencia en la administración de recursos humanos.

 Si trabajas en el área de recursos humanos y quieres impulsar tus habilidades en esta área, puedes inscribirte a “HR Academy”, la primera academia de recursos humanos de Latinoamérica.

 

¿Estás actualizado? Estas son las 5 tendencias tecnológicas del área de recursos humanos

¿Estás actualizado? Estas son las 5 tendencias tecnológicas del área de recursos humanos

El mundo avanza cada vez más rápido y la pandemia supuso grandes cambios en diferentes ámbitos, incluyendo las modalidades laborales. El área de recursos humanos no es la excepción y ha tenido (y tendrá) cambios gracias a la introducción de las nuevas tecnologías como el análisis de datos avanzado, la inteligencia artificial y la automatización de procesos.

¿Cuáles son las tendencias que presenta esta área? Te contamos:

Big data en recursos humanos- People Analytics

Los datos cada día son más valiosos en todas las áreas, incluyendo las áreas de recursos humanos.  A través del uso de estadísticas y otras técnicas de análisis de datos, es posible tomar decisiones más acertadas y estratégicas para el área. Por ejemplo, en el campo de la selección es posible encontrar más acertadamente a una persona para un cargo, también en el desarrollo de los colaboradores, es posible diseñar planes de formación mejor enfocado a las necesidades de aprendizaje que tiene cada uno.

Inteligencia artificial y automatización de procesos

La inteligencia artificial está llegando al área de recursos humanos, particularmente como mencionábamos anteriormente para el análisis de datos de los colaboradores. IA es muy útil para integrarse con diferentes SAS (Software as A Service) como UBITS, que es una plataforma de capacitación corporativas.

Además, la inteligencia artificial fomenta el análisis de datos del empleado, ayuda a la automatización de tareas operativas y particularmente en el ámbito de desarrollo de talento, permite una mayor personalización en programas de capacitación virtual.

Trabajo remoto

De acuerdo con uno de nuestros últimos estudios, más del 60% de las organizaciones en Latinoamérica consideran el trabajo remoto como una opción definitiva. Esto implica que muchas dinámicas laborales cambiaron como la comunicación e integración de los equipos

La casa es la nueva oficina y esto implica algunos retos como el mantenimiento del compromiso y motivación de los colaboradores, así como de la cultura organizacional de las compañías.

Enfoque en employee experience

Desde la inducción hasta la salida de un colaborador, debe ser reinventada teniendo más en cuenta la experiencia del empleado. Las nuevas generaciones que han ido ingresando al mercado laboral se han vuelto más exigentes al momento de elegir y permanecer en un empleo, por eso las compañías deben tener más en cuenta sus experiencias y cómo mantener su compromiso y motivación en la empresa.

Upskilling y reskilling virtual

El aprendizaje en línea tuvo un crecimiento extraordinario durante la pandemia, debido a que la presencialidad estaba restringida. Muchas compañías tuvieron que adaptar sus planes de desarrollo a modalidades virtuales y se dieron cuenta de que les permiten llegar a más colaboradores con mayores tasas de retención y terminación de cursos.

¿Quieres ver esto en la realidad? Puedes consultar aquí nuestros casos de éxito.

Adicional a eso, la pandemia supuso una clara necesidad en cambiar, actualizar y adquirir habilidades para atender el nuevo mercado. En este punto entran dos conceptos claves para las organizaciones, el primero, es el upskilling, que consiste en desarrollar nuevas habilidades y competencias para el cargo actual. En segundo lugar, está el reskilling en el que se desarrollan habilidades y competencias para una nueva posición o trabajo.

Aprende más sobre upskilling y reskilling, en este artículo.

Onboarding 100% virtual

Como el trabajo en su mayoría es remoto, las inducciones en las nuevas compañías se realizan de manera virtual y eso supone varios desafíos pues no es fácil ingresar a una empresa de manera remota.

¿Quieres aprender a hacer una inducción efectiva de manera digital? ¡Descarga nuestra guía!

Por eso, el área de recursos humanos debe realizar estrategias de integración digital que permitan brindar la información necesaria para el colaborador.

Reclutamiento y selección digital

Algo similar sucede con el tema de reclutamiento pues muchas empresas al volverse remotas, han comenzado a buscar y seleccionar talento de manera virtual. Esta es una tendencia que tiene ventajas como ser más rápida y menos costosa. Además, fomenta la automatización.

En este artículo te brindamos algunos consejos para reclutar el mejor talento para tu empresa bajo la modalidad digital.

¿Qué es la metodología grow y cómo usarla para impulsar a tu equipo?

¿Qué es la metodología grow y cómo usarla para impulsar a tu equipo?

La metodología GROW tiene como propósito transformar la manera en la que vemos un problema. Utiliza este recurso para ayudarles a tus colaboradores a pensar en los problemas como desafíos; aplícalo cuando notes que se sientan incapaces de sortear una situación que los confronta profesionalmente.

Con la metodología grow podrás guiar a tus colaboradores para que gestionen cambios profesionales y personales.

En ocasiones, ellos verán los problemas como asuntos insalvables, pero con la metodología grow podrás ayudarlos a reenfocarse, haciendo que perciban tales dificultades como desafíos, que los reten y les generen entusiasmo.

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A continuación, encontrarás una guía de las preguntas poderosas que puedes formularles a tus colaboradores en cada uno de los momentos de aplicación de esta metodología.

1. Goal – Definir un objetivo

¿Cuál es tu objetivo? ¿Cuál es tu reto? ¿Qué resultado quieres alcanzar? ¿Para qué quieres eso?

2. Reality –Explorar la realidad actual

¿En qué punto te encuentras hoy? ¿De qué información dispones? ¿Qué datos te hace falta reunir? ¿Con qué recursos cuentas? ¿Qué obstáculos tienes?

3. Options – Analizar otras opciones

¿Qué alternativas tienes a la vista? ¿Qué caminos nuevos puedes tomar? ¿Qué personas pueden ayudarte?

4. Will – Voluntad Determinar un plan de acción

 ¿Cómo lo vas a ejecutar? ¿Qué actividades necesitas realizar para llevarlo a cabo? ¿Cuánto tiempo vas a destinar para cada tarea? ¿A qué personas vas a involucrar? ¿Qué compromisos debes adquirir?

 

Ejemplo

El problema que puedes tener es que no han generado ventas por medio de canales digitales el último mes.

Goal

El objetivo sería aumentar las ventas por medio de redes sociales y página web de la empresa.

Reality

Es importante en este punto analizar cómo están actualmente las redes sociales y la página web y revisar la cantidad de publicaciones que se hacen allí.

Además, es necesario definir métricas importantes como seguidores, engagement, clicks generados, páginas vistas, porcentaje de rebote, entre otros. Además, es importante analizar con qué presupuesto cuentas para poder tomar acciones como pauta o tal vez contratar alguien.

Este es el paso en que debes realizar un diagnostico completo de toda la situación con sinceridad.

Options

Debes considerar qué estrategias puedes tomar. Por ejemplo, rediseñar la página web, comenzar a hacer pauta en redes sociales, contratar a una persona que tenga conocimientos de marketing digital, hacer un curso sobre este tema para comenzar a pautar tú, son algunas de las opciones.

Will

Finalmente, debes elegir qué acciones tomarás para hacer y cuál será la estrategia y la hoja de ruta por la que te vas a guiar.

Para concluir, es importante destacar que el objetivo de la metodología grow es darnos una guía para solucionar un problema o una situación adversa, incluso para mejorar un indicador.

Tres ideas para mamás que deberías incluir en tu plan de beneficios

Tres ideas para mamás que deberías incluir en tu plan de beneficios

Actualmente, más de 117 millones de mujeres forman parte de la fuerza de trabajo en América Latina y el Caribe. Por eso es importante que cada vez más las organizaciones tengan en cuenta políticas de equidad de género o beneficios que ayuden a las mujeres a sentirse más empoderadas y apoyadas en las empresas.

En el caso de la maternidad, la ley de varios países en Latinoamérica brinda diferentes apoyos como la licencia de maternidad para esta etapa. Sin embargo, las organizaciones también pueden dar algunos beneficios adicionales para apoyar a sus colaboradores cuando viven estos momentos en sus vidas.

Estas son algunas ideas que se pueden implementar:

  • Menos horas de trabajo los primeros 6 o 12 meses después de la licencia de maternidad.
  • Días libres dentro de una bolsa, a la que puedan recurrir durante los primeros años del nacimiento de sus hijos.
  • Trabajo desde casa de manera indefinida o algunos días a la semana.
  • Guarderías dentro de la empresa o crear alianzas con estos establecimientos para que le den descuentos especiales a las colaboradoras.
  • Zonas adecuadas para la etapa de lactancia. La organización puede destinar un área de la oficina para que las madres puedan alimentar a sus hijos.
  • Ventas especiales de artículos para madres. Las empresas pueden organizar ventas corporativas en alianza con otras organizaciones para fomentar la adquisición de artículos para niños como juguetes, implementos, comida, etc.
  • Para las madres de hijos más grandes, beneficios como subsidios o descuentos en instituciones educativas para ellos, pueden ser muy útiles.

Este tipo de beneficios hacen parte del salario emocional que construyen las empresas para tener a sus colaboradores motivados, comprometidos y felices en sus trabajos.

Para concluir, es importante que, en aras de promover la equidad de género en las organizaciones, es importante que también se consideren beneficios para los colaboradores hombres que han sido padres.

Leer: ¿Qué es un mapa de talento y cómo se hace?

Crea la mejor política de trabajo flexible con estos ocho pasos

Crea la mejor política de trabajo flexible con estos ocho pasos

Las políticas de trabajo flexible como horarios laborales con mayor libertad, trabajo remoto o desde casa, entre otras medidas, han sido siempre muy valorado por las nuevas generaciones, pero muy pocas organizaciones se atrevían a implementarlas. Con la llegada del covid-19 a nuestras vidas, las empresas se vieron obligadas a dejar sus temores a un lado y probar particularmente el modelo del home office.

Y se volvió una modelo para quedarse. De acuerdo con una investigación realizada por UBITS, más del 70% de las organizaciones consideran implementar el teletrabajo de manera definitiva.

No solo las empresas lo consideran como una opción de manera definitiva, algunos colaboradores también desean esta modalidad. Según un informe elaborado por la compañía de soft­ware para recursos humanos Personio, uno de cada cuatro empleados dejaría su puesto de trabajo si la empresa eliminara las medidas de trabajo flexible que implementaron con motivo del Covid-19.

El propósito de estos modelos, es mejorar la calidad de vida de los trabajadores y equilibrar su vida personal y profesional, sin perjuicio para la empresa.

Los ocho pasos para crear una política de trabajo flexible

De nuestro bit, “¿Cómo crear una política de trabajo flexible? 2.0”

Describe el propósito

Describe claramente el objetivo de la política, es decir, si es para implementar el modelo de teletrabajo, el de trabajo a tiempo parcial desde el hogar, semana reducida, etc.

Establece el ámbito de aplicación

Especifica a qué áreas y a cuáles colaboradores aplica la política.

Aclara reglas y responsabilidades

Establece los deberes, obligaciones y responsabilidades de los involucrados. Por ejemplo, los límites mínimos y máximos en los horarios de entrada y salida de los trabajadores con jornada flexible, o los horarios y canales de las ventanas de coincidencia.

Determina cuáles son los requisitos de espacio de trabajo y equipos

Detalla este punto con respecto a los insumos y el lugar de trabajo. Es decir, ¿qué insumos les brindará la empresa a sus trabajadores remotos?, ¿qué mínimos debe garantizar el trabajador?

Establece cuáles serán los canales y los protocolos de comunicación

Especifica cuáles serán los medios y los procedimientos para la comunicación online y offline que tendrán los colaboradores.

Garantiza la seguridad de la información

Detalla los requisitos y prácticas de ciberseguridad que deberán seguir los colaboradores

Establece si se requiere entrenamiento específico en seguridad y salud en el trabajo

Por ejemplo, si es preciso que los trabajadores en home office completen una capacitación sobre ergonomía del puesto de trabajo.

Aclara cuáles serían las pautas y cláusulas de confidencialidad

Debes garantizar que los trabajadores no compartan información privada, delicada o exclusiva de la empresa, por ejemplo, durante sus periodos sabáticos o en las otras actividades profesionales que realicen en el tiempo libre.

Los consejos para hacerlo bien

  • Es un cambio de cultura en la organización.
  • Debes conseguir el apoyo de tres instancias: la alta gerencia, los líderes y la plantilla de trabajadores.
  • Realiza una prueba piloto que permita validar la viabilidad, practicidad, utilidad, claridad y suficiencia de la política, y ajústala según sus resultados antes de implementarla de forma definitiva

Finalmente, algunas ideas

  • Flexibilidad de entrada y salida: permite a los colaboradores escoger la hora en que comienzan y terminan su jornada laboral, con lo que pueden organizar mejor su itinerario diario. 
  • Ventanas de coincidencia: exige que, durante un periodo predeterminado, los colaboradores que se encuentran ubicados en distintos puntos, se conecten y trabajen juntos.
  • Semana reducida: consiste en acortar la semana laboral para elevar la productividad de los colaboradores.
  • Teletrabajo: es el trabajo que utiliza como soporte las tecnologías de la información y comunicación para establecer contacto entre el empleado y su empresa, sin requerir la presencia física del trabajador en un sitio específico.
  • Años sabáticos y pausas profesionales: permite al colaborador tomar un receso prolongado y después reincorporarse a la empresa, sin necesidad de renunciar a su cargo.
Tres pasos para diseñar una propuesta atractiva de valor para el empleado

Tres pasos para diseñar una propuesta atractiva de valor para el empleado

Retener y atraer talento es una de las funciones claves en recursos humanos, hay varias estrategias para conseguirlo, una de esas es realizar una PVE. La propuesta de valor para empleados (PVE) está compuesta por los beneficios, tanto materiales como emocionales, que una compañía le brinda a sus colaboradores.

Evaluar la empresa

Para plantear una PVE es necesario conocer la imagen que tienen los colaboradores actuales sobre la empresa, por lo tanto, se debe hacer un estudio sobre las percepciones y expectativas que ellos tienen sobre la organización. 

Atraer al mejor talento para la compañía es uno de los objetivos principales de la gestión organizacional, para ello se requiere conocer mejor a sus colaboradores y a los profesionales con las que esta quiere contar. 

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Evaluar implica transformar. Es decir, si realizas un proceso de evaluación es importante tener claro que la información no se puede quedar guardada, con ella la empresa puede emprender cambios positivos que le permitan aumentar su ventaja competitiva en el mercado.

Hablar con los colaboradores

Para realizar una propuesta de valor al empleado sólida se requiere saber qué piensan los trabajadores sobre la empresa, por lo que debes tomarte un tiempo para indagar sus percepciones sobre temas de bienestar y cultura organizacional, además de investigar las tendencias del mercado en esta área.

La PVE debe ser consecuente con el objetivo misional de la organización, no basta que tenga en cuenta únicamente la opinión de quienes trabajan en ella. La marca empleadora debe conjugar el objetivo misional y las metas esperadas con la cultura y el bienestar organizacional.  

Ejecutar y construir

La propuesta de valor al empleado está directamente relacionada con la cultura organizacional. Si bien la PVE o marca empleadora es la construcción de la imagen proyectada de la empresa hacia los colaboradores o candidatos potenciales, esta se solidifica cuando hay coherencia entre lo que se dice y lo que se hace. No basta con decir “este es el lugar en el que los sueños se hacen realidad” si la empresa no entiende lo que eso significa de fondo. 

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Arriesgarse a cambiar la cultura organizacional impactará tanto la vida de los colaboradores como los indicadores financieros, de manera positiva.

Finalmente, esta información puede ser útil al momento de construir la marca empleadora, pues es una parte estratégica que deriva de la PVE. Lo que se puede hacer es tomar todas las cualidades que quieras destacar y comunicarlas desde los canales que has designado.

Aumenta la motivación de tus colaboradores con esta estrategia

Aumenta la motivación de tus colaboradores con esta estrategia

Andrés llegó a un nuevo trabajo en una compañía multinacional a liderar un equipo pequeño, pero apenas inició sus labores se dio cuenta que todos los miembros estaban muy desmotivados debido a un liderazgo anterior y a situaciones que los tenían desgastados emocional y físicamente.

Inmediatamente, Andrés comenzó a pensar estrategias para motivar a su equipo como hacer integraciones y actividades donde los colaboradores pudieran hablar de sus necesidades, sin embargo, la situación no mejoró. ¿Qué está haciendo mal? ¿Cómo puede aumentar la motivación?

Este es uno de los retos que más tienen las áreas de recursos humanos y los líderes de equipo, debido a que las empresas necesitan lograr que las personas se sientan diferentes, únicas y reconocidas. Con este fin, es esencial atender sus necesidades y deseos, ya que esto influirá en su productividad y competitividad.

 Lo cierto es que la calidad de vida laboral es un proceso dinámico y continuo que favorece la percepción de libertad en el puesto de trabajo y que posibilita el aumento de la eficacia y el bienestar de los colaboradores.

Para entenderlo mejor, es necesario definir dos tipos de motivación:

Motivación interna

Es un deseo que surge desde adentro para hacer una tarea que genera satisfacción, ya sea por curiosidad, por el disfrute del proceso o por el resultado.

Motivación externa

Busca incentivar un comportamiento a través de diferentes estímulos.

Desde nuestro bit, “Salario emocional”, dictado por destacamos algunas estrategias para motivar equipos:

Interna

  • Dar feedback constante y bajo una línea de honestidad.
  • Mostrar interés genuino en sus ideas e inquietudes.
  • Fomentar el ser curioso y espontáneo en el equipo.

Externa

  • Entablar charlas en las que preguntes a tus colaboradores qué cosas les harían más productivos en sus labores.
  • Emplear diversas estrategias de salario emocional, de tal manera que cubras distintos intereses de tus colaboradores.
  • Evaluar de manera constante la efectividad de las compensaciones y bonos económicos.
  • Tener objetivos claros al momento de implementar los incentivos.

La importancia del bienestar físico y emocional

Uno de los temas que se puso sobre la mesa a raíz de la pandemia, fue la salud mental y el bienestar emocional de los colaboradores. Según el reporte “State of Remote Work hecho por Buffer, “un 49% de los trabajadores remotos afirma que su mayor lucha está relacionada con el bienestar”. Por eso, es importante que tengas en cuenta los siguientes aspectos:

  • Invertir en formación
  • Modificar políticas y prácticas
  • Medir bienestar de los colaboradores

De otro lado, otra manera de motivar a los empleados es reconociendo su trabajo. En uno de sus artículos, Acsendo destaca la importancia de brindar reconocimiento a los colaboradores por medio de diferentes estrategias como darles acceso a cursos virtuales, regalar un libro y elegir un empleado del mes para destacar su trabajo.

 

¡Convence a los demás! cómo hacer un elevator pitch eficiente

¡Convence a los demás! cómo hacer un elevator pitch eficiente

El elevator pitch es un comercial de ti mismo que tiene una duración de 30 segundos, tiempo equivalente a un viaje en ascensor del primer al séptimo piso. Su objetivo principal es presentar lo que ofreces a una persona o empresa que esté interesada en tus propuestas

Dentro de nuestro Bit, “protocolo en los negocios: Primera impresión, última impresión”, dictado por Víctor Vásquez, podemos encontrar algunos pasos para hacerlo de manera efectiva:

Provee una solución

Presenta una solución para que tu propuesta le resulte interesante a la otra persona. Busca generar expectativa para que encuentre utilidad en la información que ofreces.

Redacta tu discurso

Tómate tu tiempo y redacta tu elevator pitch como si fuera un comercial de 30 segundos.

Mírate frente al espejo

Ensaya tu comercial frente al espejo. Revisa tu forma de sonreír y tu saludo.

Practica lo suficiente

Practica hasta que tu discurso se escuche lo más natural posible. No olvides usar un buen tono de voz.

Llama a la acción

Toma la decisión y llama a un cliente potencial. Analiza esta experiencia y valora tu discurso para mejorarlo en próximas oportunidades.

De otro lado, el bit destaca los pasos para comenzar a realizar este recurso que puede servirte para generar una buena impresión o abordar a una persona que consideres importante.

4 pasos para hacer un elevator pitch

  • Primero, preséntate haciendo una introducción sobre ti, comparte información como tu nombre, da un apretón de mano y cierra con una frase contundente.
  • Segundo, habla sobre aspectos relevantes de tu experiencia profesional como, por ejemplo, el nombre de la empresa, el área a la que perteneces, tu experiencia laboral, y resalta alguna fortaleza que te permita destacar de otras personas.
  • Tercero, explica qué estás buscando y el valor que aportarás a esa persona y su empresa.
  • Cuarto, termina con un llamado a la acción solicitando una reunión futura, concretando una llamada telefónica o contactando a la secretaria de la persona con la que esperas entablar algún tipo de relación de negocio.
¿Tu empresa está lista para los cambios? Adáptate a ellos con estos consejos

¿Tu empresa está lista para los cambios? Adáptate a ellos con estos consejos

La adaptación al cambio es una de las habilidades más importantes en la actualidad. De hecho, de acuerdo con nuestro último estudio, el 80% de las organizaciones de Latinoamérica consideran que la adaptación al cambio es la competencia más valorada en sus colaboradores.

Probablemente, la pandemia ha hecho más evidente la necesidad en esta habilidad pues ha habido muchos cambios durante el último año que han obligado a las empresas a adaptarse a nuevas dinámicas.

En este artículo te daremos algunas claves para comenzar a fomentar la adaptación al cambio de tus colaboradores.

En primer lugar, de nuestro bit “Flexibilidad y adaptación al cambio” dictado por Teresa Prieto hay tres lecciones empresariales sobre flexibilidad y adaptación al cambio que deberían aprender las organizaciones:

  • Aprender de los consumidores y moverse rápido.
  • Personas nuevas traen ideas nuevas y, con la novedad, el éxito puede estar asegurado.
  • Innovar en el servicio según las necesidades del contexto.

Desde un enfoque más humano, la capacidad de aceptación es la habilidad que tienen las personas para aceptar las circunstancias de su vida, tal como se les presentan. Aceptar las cosas sobre las que no tienen control, les permite disminuir la carga emocional que representa un cambio inesperado en el trabajo.

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Es importante destacar qué acciones deben tomar los colaboradores de la empresa para lograr adaptarse a estos cambios. Estos son algunos de los consejos que señala el bit:

  • Enfocarse en lo positivo
  • Aprender a escuchar y a ser más receptivo
  • Continuar formándose y estar actualizado
  • Preguntar a fuentes confiables sobre los cambios que están sucediendo, no hacer caso de los rumores que se puede generar

Lo cierto es que el cambio puede ser una gran oportunidad de aprendizaje y de mejorar en procesos, por eso es importante incentivar a los colaboradores a hacer cambios pequeños en la manera en la que hacen las cosas; por ejemplo: innovar al ejecutar una tarea o actualizar sus conocimientos frente a un tema.

Finalmente, es importante que, desde recursos humanos, cuando hay cambios importantes, se realicen actividades que tranquilicen a los colaboradores y disminuyan el estrés y la carga que representan las modificaciones. También, capacitarlos en inteligencia emocional con la intención de que mejoren la manera en la que asimilan los cambios es una buena estrategia.